介護業界では、高齢化に伴い介護サービスの需要が増加している一方で、労働人口の減少により深刻な人手不足が続いています。特に、介護職員の確保は喫緊の課題となっています。
介護従事者のニーズが年々高まっている一方、新たな人材の確保が難しい状況にある上、人間関係のトラブルや職場への不満を理由に離職する人が後を絶ちません。
そんな中、人手不足解消の手段として、外国人雇用に関心を寄せる介護事業者が増えています。
そこで本記事では、日本の介護業界が直面している現状や、人材不足の背景について詳しく解説します。
また、人材不足を解消するための対策や外国人雇用を成功させるために必要な情報、人材確保に成功した事例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
日本の介護業界の現状
ここでは、厚生労働省のデータを基に日本の介護業界が抱える課題を解説しています。
介護従事者の必要数
厚生労働省が発表した「第8期介護保険事業計画の介護サービス見込み量などに基づく介護職員の必要数」によると、2019年時点の介護従事者数は約211万人でした。
しかし、2025年度にはこれより約32万人多い243万人が求められるとされています。
さらに、2040年度には、2019年の基準から約69万人多い280万人が必要となる見込みです。
介護従事者数の推移
介護従事者は年間3万人程度増加していますが、要介護(または要支援)認定を受ける高齢者の人数には追いついていないのが現状です。
介護従事者の予測人数と必要人数
このデータでは、将来的に必要とされる介護従事者の人数と、実際に確保できる見込みの人数との差も明らかになっています。
現在と同じペースで介護従事者数が増加した場合、特に人材不足が深刻化すると予測されているのは、東京都や大阪府、神奈川県などの人口が集中している地域です。
例えば東京都では、2025年度には約3万人、2040年度には約7万人の介護従事者が不足すると予測されています。
出典：第８期介護保険事業計画に基づく介護人材の必要数について
介護業界が人材不足に陥っている原因
介護業界では、なぜこれほどの人材が不足しているのでしょうか。
ここでは、介護業界における人材不足の原因を様々な方向から解説しています。
少子高齢化が加速している
内閣府が発表した「令和2年版高齢社会白書」によると、日本の総人口1億2617万人(2019年時点)のうち、65歳以上の高齢者は3589万人にのぼり、全体の28.4％を占めています。
前年は28.1％なので、今後も高齢者の割合は増加していくでしょう。
また、少子化の影響も深刻です。
2019年時点で7507万人だった生産年齢人口は、2065年になると4529万人まで減少すると推計されています。
また、2023年の合計特殊出生率(一人の女性が一生のうちに出産する子どもの平均数)は1.20で、1年前の1.26を下回り、過去最低を記録しました。
高齢化によって介護の需要が高まっていくのにもかかわらず、子どもの数は減るため、介護従事者が足りなくなっていく背景があるのです。
メディアで頻繁に取り上げられる「2025年問題※」が目前に迫り、介護ニーズがますます高まる一方、人材確保はさらに困難になることが予想されます。
この年齢になると介護や医療が必要になる人の割合が急増するため、人手不足やそれに関連する医療格差、医療費・介護費の増加などが懸念されているのです。
社会福祉法人(高齢者や子どもたちを支援する、営利を目的としない法人)の増加ペースが鈍化しているとの指摘もあり、社会的なサービスが追いつかなくなることも危惧されています。
2025年を境に、こうした問題が一気に顕在化すると予想されているのです。
人間関係のトラブルが多い
介護従事者は、介護者や同僚だけでなく、介護者の家族や医療スタッフとも関わるため、人間関係におけるストレスを感じやすいと言われています。
よくある悩みの内容としては、
- ケアの仕方や介護観が人によって異なるため、職員同士が対立してしまう
- 介護者と上手くコミュニケーションがとれず、周囲もサポートしてくれない
- 良い雰囲気づくりをしようという意識が欠けている上司や事業者が多い
などが挙げられます。
人事評価制度が整備されていない
企業が設けた評価基準をもとに、従業員の能力や資格などの実績を査定するのが人事評価制度です。
介護業界では、この人事評価制度が整っていない事業所も少なくありません。
しかし、評価制度が整備されていないと、仕事の能力や頑張りがきちんと評価されない、人材の確保や教育が難しいなどといった問題が出てきます。
詳しくは後述しますが、介護業界では離職率の高さが問題視されていました。
その理由のひとつとして、個々の頑張りが評価されないことによるモチベーションの低下も挙げられるでしょう。
給与水準が低い
厚生労働省が発表した「令和2年度版介護従事者処遇等調査結果」によると、介護従事者の推定平均年収は331万円です。
また、介護福祉士は395万円、夜勤業務がある特別養護老人ホームの職員は434万円、通所介護事業所では353万円となっています。
国税庁が発表した「令和2年分民間給与実態統計調査」での日本人の平均年収が433万円であることを考慮すると、介護業界の給与水準は低いと言わざるを得ません。
出典：
令和2年度介護従事者処遇等調査結果
令和2年分民間給与実態統計調査
人間関係や職場への不満を理由に離職する人が多い
公益財団法人介護労働安定センターが発表した「令和5年度『介護労働実態調査』」によると、高いと言われていた介護従事者の離職率は近年少しずつ減少しており、2023年度時点の離職率は13.1％でした。
しかし、介護従事者が介護関係の仕事を辞めた理由を見ると、「職場の人間関係に問題があったため」が34.3％で最も多いです。
それに続くのは、「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」が26.3％、「他に良い仕事・職場があったため」が19.9％、「収入が少なかったため」が16.6％となっています。
人間関係や施設の運営への不満など、工夫次第で改善できる項目が離職理由の半分以上を占めているのです。
介護業界に対するネガティブな印象
厚生労働省が発表した介護職に関するイメージの調査によると、介護職にどのようなイメージを持つかについて、「夜勤などがあり、きつい仕事」と答えた人が65.1％で最も多いです。
また、「給与水準が低い仕事」と答えた人は54.3％で、半数を超えています。
このように、介護業界に対してネガティブなイメージを持つ人は少なくありません。
しかし、前述した通り、実際の介護従事者の離職理由は人間関係や施設の運営への不満などが多く、「収入が少ない」や「自分に向かない仕事だった」などは割合としては少ないです。
このことからは、介護現場に対するネガティブなイメージが先行しており、理解が進んでいないということが分かります。
介護業界への就職や転職を考えている人に向け、介護施設側が介護職のやりがいや魅力などの情報を積極的に発信し、不安を取り除いていくことが今後の重要な課題だと言えるでしょう。
競合他社が多く、新たな人材を採用しづらい
介護業界でどれほどの人材が不足しているのかは、有効求人倍率でも知ることができます。
有効求人倍率とは、1人の求職者に対して、何件の求人があるのかを示す数値です。
厚生労働省が発表した「介護人材確保対策」によると、介護分野の有効求人倍率は2016年時点で3倍を超えています。
つまり、1人の求職者を3つの企業が取り合っている計算です。
介護業界では特に人手が足りず、他社との競争も激しいため、新たな人材を採用しづらい状況が続いています。
出典：介護人材確保対策
介護業界における人材不足の解決策
ここでは、介護業界における人材不足の対策について解説しています。
人間関係をより良くする仕組みを整える
公益財団法人介護労働安定センターが発表した「令和5年度『介護労働実態調査』」は、事業所が実施した早期離職防止・定着促進のための様々な取り組みについてまとめています。
人間関係に関わる項目に注目すると、「本人の希望・能力開発・同僚との人間関係などに配慮した配置(人事異動)を行っている」が39.4％で、効果を感じた事業所が最も多いです。
それに続くのは、「仕事上のコミュニケーションの円滑化を図っている(上司との定期面談、週ごと・月ごとの定期的なミーティング・意見交換会などへの参加) 」が38.4％、「仕事外での職員間の交流を深めている」が36.6％、「ハラスメントのない人間関係のよい職場づくりをしている」が34％となっています。
また、ミーティングで介護に関する価値観や行動基準を共有したり、悩みや不満を相談できる担当者や窓口を設けたりしている事業所もあるようです。
人間関係への配慮は徹底して行うべきだと言えます。
人事評価制度を導入する
人事評価制度を導入することで、1人ひとりの能力や頑張りをきちんと評価できるため、従業員のキャリアアップ・スキルアップやモチベーション維持が期待できます。
また、人事評価は事業所の理念達成を目標とした制度なので、職員同士で目指すべき介護の方針を共有し、介護の質を高めることもできるようになるでしょう。
介護業界で人事評価制度を導入する場合は、一般的な評価項目だけでなく、以下のような介護業界独自の評価項目も盛り込むのがポイントです。
- コミュニケーション能力
- チームでの協調性
- リーダーシップ
- 専門的なスキルを活用できているか
- 介護者の自立を支援できているかどうか
働きやすい環境を作る
働きやすい環境を作ることは、離職の防止に直結します。
ここでは、労働環境整備の具体例を2つ挙げ、それぞれの概要をまとめました。
ITシステムの導入によって、仕事を効率化できる場合もあります。
例えば、日報や介護記録などを紙ではなくデジタルツールで作成するようにしたり、シフトをアプリで管理したりすれば、従業員の負担を軽減できます。
また、これらの作業にかかっていた時間を介護に充てられるため、利用者や利用者家族の満足度向上にもつながるでしょう。
前述した令和5年度「介護労働実態調査」によると、ICT機器等を導入している事業所のうち、半数以上が業務負担の軽減に効果があったと回答しています。
まずはかかる費用が少なく、気軽に導入できそうなシステムから採用を検討してみると良いでしょう。
ユニットケアとは、自宅に近い環境での生活を目指した介護施設での介護方法です。
10人程度の入居者を1ユニットとして、決まった介護士が介護を行います。
ユニット内には入居者各々の部屋と共用スペースが設けられているため、入居者のプライベートを確保しながら他者とつながりを持つ機会を作ることが可能です。
職員同士のストレスを抑制し、入居者1人ひとりの健康を丁寧に確認しつつ支えられるメリットがあるため、ユニットケアを導入している施設も増えてきています。
従業員の資格取得を支援する
介護の資格として、代表的なものが介護福祉士です。
介護福祉士は国家資格で、取得するとできる仕事の幅が広がったり、給与が増えたりします。
労働者からすれば、ぜひとも取得したい資格でしょう。
昨今は、介護福祉士を目指す従業員を金銭的にサポートする「資格取得支援制度」を導入している事業所も増えています。
人材育成制度や資格取得のための手当などが充実している事業所は、従業員だけでなく、入社候補者にも良い印象を与えられるのではないでしょうか。
競合他社との差別化を図る
前述した通り、介護業界は人手が足りず、競合他社も多いです。
新たな人材を採用するため、企業は競合他社との差別化を図る必要があると言えます。
具体的には、ITシステムの導入による業務負担の軽減を進める、独自の子育て支援策を設けるなどが挙げられます。
また、社内外で研修を受講できる機会を増やすのも有効です。
外国人介護人材を採用する
介護業界の人材不足を解消するため、政府は外国人労働者の受け入れを推進しています。
ここでは、介護業界で外国人労働者を受け入れるメリットや幅広い業務に対応できる在留資格などを解説しています。
外国人労働者を受け入れるメリット
外国人労働者の受け入れには、以下のようなメリットがあります。
- 年単位の長期的な雇用が可能
- 在留資格によっては即戦力になる人材を雇用できる
- モチベーションが高く、若い労働力を確保できる
- 人口が少ない地方エリアでも採用しやすい
- 条件次第では助成金が支給される
介護業界で働ける主な在留資格
なお、外国人が日本で働く場合は在留資格が必要です。
介護業界で勤務できる在留資格としては、以下の4つが挙げられます。
- 特定技能：介護職種（介護業務全般、身体介護を含む）2号に移行すれば上限なし
- 技能実習：介護職種（介護業務全般、身体介護を含む）最長5年
- 介護
- 特定活動(EPA介護福祉士)：介護福祉士 最長4年
4つの在留資格は対応できる職種・業種が異なるなど、それぞれ違いがあり、どの制度を選ぶかは、採用したい人材の経験やスキル、日本語能力、在留期間などによって検討する必要がありますが、人手不足の解消や労働力の確保を目的としているのであれば特定技能介護分野での受け入れがおすすめです。
特定技能制度は、2019年4月に創設されました。
制度の目的は、「特定の産業における日本の人手不足を解消するために、技術・技能が一定水準に達している外国人労働者を雇用する」ことです。
在留資格「特定技能」を利用して就労している外国人は、「特定技能外国人」と呼ばれます。
技能実習制度と混同されがちですが、外国人技能実習生は「日本の技術を海外に広める」ことを目的としているため、技術を必要としない単純作業ができません。
一方、特定技能制度は人手不足を解決するための制度なので、単純作業が可能です。
また、特定技能外国人は日本語の試験と技能評価試験に合格しているため、即戦力としての活躍が期待できます。
外国人介護人材を雇用する際に注意すること
文化・宗教の違いを意識
外国人労働者を受け入れる際には、文化や宗教の違いを理解し、尊重することが重要です。
具体的には、以下のような点に注意が必要です。
食事の習慣
宗教上の理由で、特定の食品を口にしない場合があります（例：イスラム教徒のハラールフード、ヒンドゥー教徒の牛肉など）。
またベジタリアン、ヴィーガンなど、個人の食生活の嗜好も尊重する必要があります。
職場の食堂や休憩スペースで、多様な食事に対応できるよう配慮が必要です。
服装
宗教上の理由で、特定の服装を着用する場合があります（例：イスラム教徒のヒジャブなど）。
制服がある会社は、宗教や個人の価値観に配慮した上で、着用を依頼する必要があるでしょう。
コミュニケーションスタイル
母国語や文化によって、コミュニケーションのスタイルが異なります（例：直接的な表現を好む文化、間接的な表現を好む文化）。
言葉だけでなく、表情や態度にも注意し、誤解のないコミュニケーションを心がける必要があります。
異文化理解研修などを実施し、職員全体の理解を深めることも有効です。
その他の生活習慣
宗教上の理由で、特定の時間に祈祷を行う場合があります。
そのため休暇の取り方や時間の使い方など、文化的な違いに理解が必要です。
これらの違いによる誤解を防ぐため、事前に資料を作成したり、説明会を実施したりするなど、丁寧なコミュニケーションに注意が必要です。
労働環境について
外国人労働者が安心して働くためには、労働環境の整備も重要です。
日本の労働基準法を遵守し、労働時間、給与、休暇などは法定通りに適用しなければなりません。
変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する場合は、外国人労働者の理解を得られるように丁寧に説明しましょう。
日本人労働者と同等の業務を行う場合、同等の給与を支払い、当然ながら最低賃金を下回ってはいけません。
給与明細を丁寧に説明し、給与に関する疑問や不安を解消しましょう。
その他住居の斡旋、銀行口座開設、携帯電話の契約、公共交通機関の利用方法などの生活のサポートや、メンタルヘルスケアのサポート体制の整備、多言語への対応など外国人労働者が安心して相談できる環境を整える必要があります。
コミュニケーションの円滑化のための工夫も必要です。
簡単な日本語でのコミュニケーションを心がけたり、図やイラストを活用し、視覚的に分かりやすい書類の作成、翻訳ツールの活用、多言語対応できる職員の配置など、円滑なコミュニケーションの支援策も必要です。
外国人介護人材の定着支援
外国人労働者が安心して長く働けるように、定着支援は非常に重要です。
採用後のフォローアップを怠ると、早期離職につながる可能性があります。
外国人労働者が職場に定着することで、人材育成コストの削減、安定的な介護サービスの提供、職場全体の活性化に繋がります。
具体的な定着支援策
外国人労働者が安心して長く働けるように、以下のような具体的な定着支援策を講じましょう。
定期的な面談
定期的に個別面談を実施し、業務上の課題、職場環境への不満、生活上の悩みなどを丁寧にヒアリング。
面談内容は記録し、課題解決に向けて具体的なアクションプランを作成します。
日本語学習のサポート
日本語学習の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて学習教材の提供、オンライン日本語レッスンの実施、日本語教師とのマッチングなどのサポートを行いましょう。
職場内では、簡単な日本語でのコミュニケーションを心がけ、外国人労働者が積極的に日本語を使うように促すのも良いでしょう。
日本語学習の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じてサポートを調整し、日本語能力試験の受験・合格に向けた支援を行いましょう。
キャリアアップ支援
介護福祉士資格取得を支援したり、上位職への昇進機会を提供したりするなど、キャリアアップをサポートしましょう。
資格取得に必要な費用を補助したり、資格取得のための研修を提供したりするなど、具体的なサポートを行うと定着率に直結しやすくなります。
生活上の悩み相談
住居、医療、法律、行政手続きなど、生活上の悩みに関する相談窓口を設ける、外国人労働者の母国語に対応できる相談員を配置するなどし、自社で難しい場合は多言語対応できる相談窓口を紹介したりするなど、安心して相談できる体制を整えましょう。
職場内交流の促進
歓迎会、誕生日会、季節ごとのイベントなど、外国人労働者と日本人スタッフが交流できる機会を積極的に設けるとよいでしょう。
地域のイベントやボランティア活動に一緒に参加したり、職場のレクリエーションを企画したりするのも効果的です。
外国人材採用のお悩み解決！人材紹介会社を検討しよう
「外国人材を採用したいけど、何から始めればいいのかわからない…」
「複雑な雇用手続きに対応できる自信がない…」
外国人労働者の採用を検討している企業で、このような悩みを抱えている人事担当者多いのではないでしょうか？
そんな時に頼りになるのが、人材紹介会社です。
外国人労働者の受け入れには、様々な課題もありますが、人材紹介会社を活用することで、スムーズな採用活動や雇用後のサポートを受けることができます。
人材紹介会社を利用する場合には、どの分野に対応しているのか、どのような人材を紹介した実績があるのかなど、事前にチェックする必要があります。
中でも、介護の分野での紹介実績があり、外国人向けの人材採用サポートに特化したサービス「人材カフェ」がおすすめです。
外国人材を最短2週間で紹介可能！
人材カフェでは、日本国内に住む外国人材を「最短2週間」で紹介するサービスを提供しています。
- 3年間の技能実習を完了した経験者
- 専門試験に合格した優秀な人材
上記のような人材の紹介に特化しているため、自社で優秀な人材を探す手間が省けます。
また、完全成功報酬なので、求人広告に費用をかける必要もありません。
採用コストを抑えつつ、短期間で手間無く優秀な人材を探すことができます。
導入事例：高齢者総合支援施設「幸ちゃんの家」
『採用が上手くいかず、慢性的な人材不足に悩んでいました。
宮崎県小林市という宮崎県の中でも内陸にあるため、人が集まりにくいということもあります。
そんな中、人材カフェに相談したところ、採用活動全体にわたる丁寧なアドバイスをいただきました。
その結果、3名の応募があり、そのうち2名を採用。
大変な田舎であるにも関わらず、就労まで持っていくことができました。
自社だけの求人では、こんなに早く採用に至らなかったと思うので感謝しています。』
と言う声が挙がっています。
雇用手続きから生活支援までトータルサポート
人材カフェでは、採用活動だけでなく、その後のフォロー体制も万全です。
複雑な雇用手続きや引っ越し手配、住民票の異動といった事務的なサポートはもちろんのこと、イベントなど仲間づくりの場の提供、日本語学習の支援など、就業開始後の継続的なフォローにも力を入れています。
また、地方や人材確保が難しいエリアでの成功事例も多数。
単なる人材紹介にとどまらない包括的なサポートで、多くの企業様からお喜びの声をいただいています。
外国人材の採用を通じて、多くのお客様に選ばれている人材カフェ。
「採用の手続きが難しそう」「地方で人が集まらない」といったお悩みをお持ちの方も、ぜひお気軽にご相談ください。
＼ 日本国内在留外国人紹介サービス ／
まとめ
本記事では、日本の介護業界が直面している現状や、人材不足の背景について詳しく解説してきました。
介護業界では、少子高齢化の影響や人間関係のトラブルの多さ、給与水準の低さなどから人材不足が深刻化しています。
しかし、人間関係について相談できる仕組みを整える、ITシステムやユニットケアの導入で働きやすい環境を作る、資格取得を支援するなどの取り組みを進めれば、従業員の離職・退職を防止し、新たな人材を獲得することも可能になってくるでしょう。
また、外国人介護人材の雇用は、介護業界の人手不足を解消するための有効な手段であり、外国人労働者の採用を検討する企業も増えてきています。
外国人介護人材の多様な視点やスキルは、介護サービスの質向上にも貢献します。
外国人雇用には、様々な課題もありますが、事前の準備と丁寧なサポートを行うことで、必ず成功させることができます。
この記事を参考に、外国人介護人材の雇用を積極的に検討し、介護業界の人手不足を解消していきましょう。
まずは、自社の人材戦略を見直し、外国人雇用に向けた準備を始めてはいかがでしょうか。
