【2025年最新】特定技能とは？1号・2号の資格要件と試験、技能実習との違いを徹底解説

「外国人採用を検討しているが、特定技能制度がよく分からない」「技能実習との違いは何？」「どんな要件があるの？」外国人材の採用を進める企業の人事担当者や経営者の皆様から、このような声をよく耳にします。

特定技能は、日本の深刻な人手不足を解決するために2019年に創設された在留資格制度で、従来の技能実習制度とは大きく異なる特徴を持っています。

この記事では、外国人採用を成功させるために知っておくべき特定技能制度の基本的な仕組みから資格取得要件、さらには人材確保の効率的な方法まで、2025年最新の情報を基に徹底解説します。

そもそも在留資格「特定技能」とは？

企業が外国人材を採用する際に理解しておくべき特定技能制度について、その背景と基本的な仕組みから見ていきましょう。人材不足に悩む企業にとって、この制度がどのような解決策を提供するのかを把握することが重要です。

日本の人手不足を補うための在留資格

特定技能制度は、日本の少子高齢化に伴う深刻な人手不足を解決するために2019年4月に創設された在留資格です。

この制度の背景には、建設業、農業、介護などの分野で労働力不足が深刻化し、事業の継続が困難になっている企業の現状があります。特定技能制度はこの課題に対する重要な解決策として位置づけられています。

企業にとって特定技能制度の最大のメリットは、即戦力として活用できる外国人材を確保できることです。また、日本人と同等以上の給与水準での雇用が前提となっているため、労働条件面でのトラブルも起きにくく、長期的に安定した雇用関係を築くことができます。

「特定技能1号」と「特定技能2号」の違い

特定技能には「1号」と「2号」の2つの区分があります。以下の表で主な違いを確認しましょう。

項目	特定技能1号	特定技能2号
目的	一定の専門性・技能を要する業務	熟練した技能を要する業務
技能レベル	基本的な技能水準	監督者レベルの高い技能水準
在留期間	5年が上限	更新上限なし
家族帯同	不可	可能（配偶者・子のみ）
対象分野	16分野	11分野

特定技能1号は、基本的な日本語能力と技能を持つ即戦力人材を5年間雇用できる制度です。企業は比較的短期間で戦力化できる人材を確保でき、人手不足の解消に直結します。

一方、特定技能2号は、現場の指導者・監督者として活躍できる高度人材を期間制限なく雇用できる制度です。家族帯同も可能なため、企業は長期的な人材育成投資を行うことができ、将来的には日本人管理者と同等の役割を担ってもらうことも可能です。

参考：特定技能ガイドブック｜法務省

特定技能の対象となる産業分野

特定技能1号は16分野、特定技能2号は11分野が対象です。2024年3月29日の閣議決定及び同年9月の関係省令施行により、特定産業分野に「自動車運送業」「鉄道」「林業」「木材産業」の4分野が追加されました。

介護分野は特定技能2号の対象外です。これは、介護分野には既に専用の在留資格「介護」が存在し、こちらを通じて長期滞在や永住申請が可能であるためです。

各分野では、それぞれ専門的な技能評価試験が実施されており、分野特有の知識や技術の習得が求められます。例えば、建設業では「建設分野特定技能1号評価試験」、外食業では「外食業技能測定試験」といった具合に、実際の現場で必要とされる実践的なスキルが評価されます。

参考：特定技能制度 | 出入国在留管理庁

【特定技能1号・2号】資格取得の要件

企業が特定技能人材を採用する際、候補者がどのような要件を満たす必要があるのかを正確に把握することは極めて重要です。資格取得要件を理解することで、採用計画の立案や人材確保の戦略策定がスムーズに進められます。ここでは、特定技能1号・2号それぞれの具体的な要件について詳しく解説します。

【特定技能1号】取得に必要な要件

特定技能1号の資格取得には、技能水準と日本語能力水準の2つの要件をクリアする必要があります。企業の人事担当者は、これらの要件を満たした人材を採用することで、即戦力として活用できる外国人材を確保できます。

要件①：技能水準

特定技能1号の技能要件として、各産業分野で実施される「技能評価試験」への合格が必要です。この試験は、実際の現場で求められる実践的なスキルを測定するため、合格者は即戦力として期待できます。

技能評価試験は各分野の業界団体が作成しており、実務に直結した知識と技能が問われます。例えば、建設業では安全管理や施工技術、外食業では調理技術や衛生管理、介護業では介護技術や認知症ケアなど、それぞれの分野で必要とされる専門性が厳格に評価されます。企業にとっては、この試験に合格した人材を採用することで、基礎的な研修期間を大幅に短縮できるメリットがあります。

要件②：日本語能力水準

日本語能力については、原則として「JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）」または「JLPT N4（日本語能力試験N4レベル）」以上の合格が必要です。この試験は、日常生活や職場での基本的なコミュニケーションが可能なレベルを証明するものです。

JFT-Basicは特定技能制度に特化して開発された試験で、実際の職場や生活場面でよく使われる日本語を重視した内容となっています。一方、JLPT N4は従来から実施されている試験で、基本的な日本語を理解し、典型的な場面でゆっくりと話される会話をほぼ理解できるレベルです。企業の現場では、このレベルの日本語能力があれば、同僚や上司との基本的な業務連絡や安全指示の理解が可能になります。

【補足①】介護分野の特例

介護分野で特定技能1号を取得する場合は、上記の要件に加えて「介護日本語評価試験」への合格が必要です。これは、利用者や家族とのコミュニケーション、医療・介護記録の理解など、介護現場特有の日本語能力を測定する試験です。

技能実習からの移行

企業が既に技能実習生を受け入れている場合、技能実習2号を良好に修了した実習生は、上記の試験が免除されます。これは、技能実習期間中に必要な技能と日本語能力を既に身につけていると認められるためです。

技能実習からの移行のメリットは非常に大きく、企業にとっては既に職場環境に慣れた人材を継続雇用できることになります。技能実習生は3年間の実習期間を通じて、企業の業務プロセスや職場文化を深く理解しているため、特定技能移行後も高いパフォーマンスを期待できます。また、新たな採用コストや研修期間が不要になるため、人材確保の効率性が大幅に向上します。

参考：特定技能ガイドブック｜法務省

【特定技能2号】取得に必要な要件

特定技能2号は、より高度な人材を長期間雇用したい企業にとって魅力的な制度です。しかし、その分要件も厳しく設定されており、企業は慎重な採用戦略が必要になります。

前提条件：特定技能1号の修了

特定技能2号を取得するためには、特定技能1号を修了していることが必須の前提条件です。つまり、企業が特定技能2号人材を採用したい場合は、まず特定技能1号として5年間雇用し、その後に2号へ移行するか、他社で特定技能1号を修了した人材を中途採用するかのいずれかになります。

この要件により、特定技能2号人材は最低でも5年間の日本での就労経験を持つことが保証されます。企業にとっては、日本の労働慣行や企業文化を深く理解した即戦力以上の人材を確保できることを意味します。

取得要件①：高い技能水準と実務経験

特定技能2号では、現場の監督者レベルに相当する高い技能水準が求められます。具体的には、各分野で実施される「特定技能2号評価試験」への合格が必要です。この試験では、単純な作業技能だけでなく、部下の指導・管理能力、問題解決能力、品質管理能力などが総合的に評価されます。

企業にとって特定技能2号人材の価値は、日本人の主任・係長クラスと同等の役割を担える点にあります。現場での作業指導、品質チェック、安全管理の統括など、管理業務を任せられる人材として活用できるため、人材不足に悩む企業の管理層の負担軽減にも大きく貢献します。

取得要件②：日本語能力水準（一部の分野）

特定技能2号の申請において、原則として新たな日本語試験の証明は不要とされています。これは、特定技能1号として5年間就労する過程で、十分な日本語能力が身についていると想定されているためです。

ただし、「外食業」「漁業」などの一部の分野では、JLPT N3以上の合格が必須要件となっています。N3レベルは、日常的な場面で使われる日本語をある程度理解でき、まとまりのある文章を読んで理解できるレベルです。これらの分野では、顧客対応や複雑な業務指示の理解が特に重要であるため、より高い日本語能力が求められています。

企業の採用戦略としては、特定技能2号への移行を見据えて、特定技能1号の段階から継続的な日本語教育支援を提供することが重要です。これにより、優秀な人材の長期定着と、将来的な管理職候補としての育成が可能になります。

参考：特定技能ガイドブック｜法務省

特定技能と技能実習は何が違う？6つの違いを比較

外国人採用を検討する企業の多くが混同しやすいのが「特定技能」と「技能実習」の違いです。両制度は外国人材を受け入れる点では共通していますが、目的や運用方法が根本的に異なります。

①制度の目的の違い

最も重要な違いは制度の根本的な目的です。特定技能は「即戦力となる労働力の確保」を明確な目的としており、企業の人手不足解消に直結します。一方、技能実習は「発展途上国への技術移転を通じた国際協力」が本来の目的であり、労働力確保は副次的な効果とされています。

企業にとって、この目的の違いは採用戦略に大きな影響を与えます。特定技能では、企業の事業運営に必要な人材を確保することが正当な目的として認められているため、より積極的な採用活動が可能です。技能実習では、あくまで「技術を教える」という建前があるため、企業側も一定の教育的配慮が求められます。

②転職の可否

特定技能人材は同一分野内であれば転職が認められています。これにより、企業は競争力のある労働条件や職場環境を提供することで、優秀な人材の確保と定着を図ることができます。逆に言えば、待遇や職場環境が劣る企業からは人材が流出するリスクもあるため、企業は継続的な改善努力が必要になります。

一方、技能実習生は原則として転職ができません。ただし、監理団体や実習実施者に重大な問題がある場合など、限定的な状況でのみ転籍が認められる場合があります。企業にとっては人材の流出リスクは低いものの、実習生との関係が悪化した場合の調整が困難になる可能性があります。

③在留期間の違い

特定技能1号は通算5年までの在留が可能で、特定技能2号では在留期間に上限がありません。技能実習は最長5年間ですが、同一企業での継続雇用が前提となります。

企業の人材戦略上、特定技能2号の「上限なし」は極めて重要な点です。長期的な人材育成投資が可能になり、日本人従業員と同様のキャリアパスを提供できるため、優秀な人材の囲い込みが可能になります。

④家族帯同の可否

特定技能2号では配偶者と子どもの帯同が可能ですが、特定技能1号と技能実習では家族帯同は認められていません。家族帯同が可能であることは、人材の定着率向上に大きく寄与します。企業は特定技能2号人材に対して、家族向けの住居確保や子どもの教育支援などを検討することで、より魅力的な雇用条件を提示できます。

⑤日本語能力の要件

特定技能では入国前にJFT-BasicまたはJLPT N4以上の合格が必要です。これにより、企業は一定の日本語能力を持つ人材を確実に採用できるため、受入れ後の研修期間を短縮できます。

技能実習では入国前の日本語能力要件はありませんが、企業は実習生の日本語教育に相当な時間と労力を投資する必要があり、即戦力としての活用は困難な場合が多くあります。

⑥給与水準の違い

特定技能では日本人と同等以上の給与水準が法的に義務付けられています。これは、同じ業務に従事する日本人労働者と比較して、不当に低い賃金での雇用を防止するためです。企業は市場相場に基づいた適正な給与を支払う必要がありますが、その分高いパフォーマンスを期待できます。

技能実習では最低賃金以上の支払いが義務付けられていますが、日本人と同等レベルまでは求められていません。

企業が外国人材採用を検討する際は、これらの違いを踏まえて、自社の事業戦略や人材ニーズに最も適した制度を選択することが重要です。即戦力が必要で長期雇用を前提とする場合は特定技能、技術移転と人材育成を重視する場合は技能実習が適しているといえるでしょう。

参考：
特定技能制度 | 出入国在留管理庁
技能実習制度及び特定技能制度の現状について

特定技能外国人を採用するメリットとデメリット

特定技能制度を正しく理解するには、受け入れ企業にとってのメリット・デメリットを把握することが重要です。制度の利点と注意点を事前に確認することで、より効果的な人材活用が可能になります。

特定技能のメリット

特定技能制度には、外国人と企業の双方にとって多くのメリットがあります。

①即戦力となる人材を確保できる

特定技能の在留資格で働くためには、日本語能力水準・技能水準の両方の試験に合格する必要があり、言語や技能レベルの高い即戦力の確保が期待できるからです。

特定技能ビザを手に入れるためには、特定技能評価試験をパスする必要があります。そのため、特定技能ビザを所持した外国人は、一定レベル以上のスキルを持った人材であり、すぐに即戦力として起用できます。

②日本語でのコミュニケーションが可能

特定技能1号を取得するには、日本語能力試験N4以上または国際交流基金日本語基礎テストに合格する必要があります。これにより、業務上の指示や日常的なコミュニケーションで大きな支障が生じるリスクを軽減できます。

③日本人と同等以上の労働条件

特定技能外国人には、日本人と同等以上の給与水準や労働条件が保証されています。これは外国人の権利保護という観点だけでなく、企業にとっても優秀な人材を公正な条件で雇用できることを意味しています。

④長期的なキャリアアップが可能

特定技能2号には更新回数の制限がないため、更新し続けられる場合は実質無期限で日本に滞在可能です。5年が経過したあとも日本での生活を希望するのであれば、1号から2号に移行する選択肢が有効でしょう。

これにより、企業は長期的な人材育成とキャリア開発を見据えた雇用が可能になります。

特定技能のデメリット

一方で、特定技能制度には注意すべき点もあります。

①1号の在留期間に上限がある

特定技能1号の雇用期間は、更新を経て最長5年までです。5年が経過すると在留資格が失われるため、労働者は日本に住むことができなくなります。

継続的な雇用を希望する場合は、特定技能2号への移行支援を検討する必要があります。

②家族帯同の制限（1号の場合）

特定技能1号では家族の帯同が認められていません。特定技能2号に移行すれば家族帯同が可能になりますが、そのためには追加の要件を満たす必要があります。

③転職のリスク

特定技能では、転職が可能です。外国人は自由に職業を変えることが認められているため、一度採用しても日本人社員と同じように転職のリスクが伴います。

企業は人材定着のための施策を講じる必要があります。

④支援体制の構築が必要

特定技能制度では、外国人を受け入れた後も引き続き支援を行うことや、定期的に地方出入国在留管理署に受入状況の報告を行うことが求められています。

行わなければならない支援業務や報告業務を行うのには手間がかかるため、外国人を受け入れる上でのデメリットのひとつであるといえます。自社での支援が難しい場合には、登録支援機関へ委託する方法を選択できます。

⑤申請手続きの複雑性

特定技能外国人を採用するためには申請などの手続きをおこなわなければならず、これらの手続きが複雑なのがデメリットです。中には、手続きが複雑で対応できず、外国人の採用を諦めてしまうようなケースもあります。

⑥人件費の削減効果は期待できない

特定技能外国人受入れに関する運用要領において、特定技能外国人の賃金は日本人労働者と同等であることと明記されています。実際の特定技能外国人の平均賃金は、約20万円です。特定技能外国人だからといって人件費を抑えられるわけではありません。

特定技能制度は、適切に活用すれば企業の人手不足解消と組織の活性化に大きく貢献できる制度です。メリットとデメリットを十分理解した上で、自社の状況に適した導入方法を検討することが重要です。

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