近年、日本の労働市場では人手不足が深刻化しており、それを補うための人材確保策として特定技能外国人の受け入れが拡大しています。
特定技能制度は、一定のスキルと日本語能力を持つ外国人が特定の産業分野で働けるようにする在留資格制度です。
しかし、企業と外国人労働者の間には文化や言語、制度理解の違いもあるため、雇用の継続が難しくなるケースも少なくありません。中でも注意が必要なのが、解雇に関するルールや手続きです。
外国人労働者を解雇するには、単に業務に支障があるからという理由だけでは不十分であり、日本人と同様に法律に則った正当な理由と手続きが求められます。
また、解雇後の手続きを誤ると、企業側にとっても今後の受け入れに支障が出る恐れがあります。
この記事では、特定技能外国人を解雇する際の注意点や、解雇が禁止されるケースなどの情報について解説します。
外国人労働者を雇用している企業や、これから受け入れを検討している事業者の方にとって、制度の理解と法令順守は欠かせません。
特定技能外国人の離職には2種類ある
特定技能外国人が勤務先を離れる際には、大きく分けて「自発的離職」と「非自発的離職」の2つのパターンがあります。
自発的離職とは
自発的離職は、特定技能外国人本人の意思で退職するケースを指します。
例えば、家庭の事情で母国に帰る必要がある場合や、日本での生活が自分に合わないと感じたときなど、様々な理由が考えられます。
企業側が離職を強要したわけではなく、本人の意思によるものであるため、特段の手続き上の問題は生じません。
このような離職は、企業が今後新たに特定技能外国人を受け入れるうえで不利な状況になることは基本的にありません。
非自発的離職とは
非自発的離職は、特定技能外国人が引き続き働きたいと希望していたにもかかわらず、会社の都合やトラブルによって退職させられるケースです。
例えば、企業の倒産や業績悪化による解雇、人間関係のトラブル、あるいは企業側のルール違反などが理由として挙げられます。
非自発的離職があった場合、企業には一定期間、特定技能外国人の新規受け入れができなくなる場合があります。
第二条 法第二条の五第三項の法務省令で定める基準のうち適合特定技能雇用契約の適正な履行の確保に係るものは、次のとおりとする。
一 労働、社会保険及び租税に関する法令の規定を遵守していること。
二 特定技能雇用契約の締結の日前一年以内又はその締結の日以後に、当該特定技能雇用契約において外国人が従事することとされている業務と同種の業務に従事していた労働者（次に掲げる者を除く。）を離職させていないこと。
イ 定年その他これに準ずる理由により退職した者
ロ 自己の責めに帰すべき重大な理由により解雇された者
ハ 期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の期間満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了（労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該有期労働契約の期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、当該有期労働契約の相手方である特定技能所属機関が当該労働者の責めに帰すべき重大な理由その他正当な理由により当該申込みを拒絶することにより当該有期労働契約を終了させる場合に限る。）された者
ニ 自発的に離職した者
上記に記載されているように、特定技能の契約を結ぶ前の1年、または契約を結んだ後に、外国人が従事する予定の仕事と同種の仕事をしていた従業員を辞めさせていないこと、という規定があります。
これは、同じ業務内容の外国人を理由なく解雇しておきながら、新たに採用しようとすることを不適切と判断される場合があるためです。
このように、離職の理由によって企業側の責任や影響が異なるため、受け入れ側は慎重な判断と適切な手続きを行う必要があります。
特定技能外国人の解雇のルールは？
特定技能の外国人を解雇する際は、日本人と同様の法律が適用されます。
特別な立場だからといって例外的に扱われるわけではなく、解雇に関しては慎重に対応しなければなりません。
ここでは、解雇が成立する条件や、解雇が禁止されるケース、企業組織の変更に伴う注意点について解説します。
解雇が認められるために必要な理由
外国人を解雇するには、契約の種類に応じた適切な理由が必要です。
無期雇用の労働者の場合は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合」に限って解雇が可能です。
一方で、特定技能外国人の多くは有期雇用契約となっており、この場合は「やむを得ない事由」がなければ契約期間中の解雇は原則できません。
例えば、業務中の重大な不正行為や、勤務態度が著しく悪く、業務に支障をきたす場合は、やむを得ないと判断されることがあります。
ただし、単なる能力不足や軽微なトラブルでは、解雇の正当性が認められないケースが多いため事前の確認が必要です。
（契約期間中の解雇等）
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
引用：e-Gov｜労働契約法
妊娠や出産等を理由とする解雇は違法
特定技能外国人を妊娠や出産を理由に解雇することは、法律で明確に禁止されています。
これは日本人労働者とまったく同じ扱いで、男女雇用機会均等法や労働基準法によって強く保護されています。
仮に企業が「業務に支障が出る」といった理由で妊娠中の外国人を解雇すれば、それは不当解雇と見なされます。
実際には、産前産後の休暇や育児休業の取得も認められており、本人の希望や体調に応じて柔軟に対応することが求められます。
外国人であるかどうかにかかわらず、妊娠・出産は正当な解雇理由にはなりません。
本人の希望や体調に応じて柔軟に対応し、育児休業などの取得をサポートする体制を整えることが企業側に求められます。
特定技能外国人の解雇に必要な手続き
外国人労働者を解雇する際は、日本人と同様に法律に基づいた手続きが求められます。
技能実習生を解雇する際には、まず解雇予告が必要になります。
労働基準法により、原則として30日前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
たとえば、10日前に解雇を通知した場合は、残りの20日分の手当を支払う必要があります。
特定技能外国人を解雇する際にも、まず解雇予告や手当の支払いが基本となります。
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
引用：e-Gov｜労働基準法
ただし、特定技能の場合には、解雇後の在留資格にも影響を与えるため、入管への届け出が必須です。
解雇や雇用契約終了が決定した日から14日以内に、「受け入れ困難に係る届出書」と「その経緯を記載した説明書」を地方出入国在留管理局へ提出しなければなりません。
そして、実際に契約が終了した場合には、同じく14日以内に「特定技能雇用契約の終了届」も提出する必要があります。
また、会社都合による解雇で特定技能外国人が引き続き日本での就労を希望する場合、ハローワークや民間職業紹介事業者への紹介も行わなければなりません。
これは本人の雇用の継続を支援するための重要な措置であり、企業側の責任の一部とされています。
このように、特定技能の外国人を解雇する際には、複数の行政手続と支援対応が求められるため、計画的かつ正確な対応が不可欠です。
出入国在留管理庁では、これらの手続きを適切に実施していない企業に対して、特定技能の受け入れ停止や指導が行われることもあります。
解雇の際に必要な手続きについては、以下の記事で詳しく解説しています。
特定技能外国人の解雇まとめ
特定技能外国人の離職には本人の意思による自発的なケースと、企業側の事情による非自発的なケースがあり、それぞれで企業の責任やその後の対応が大きく異なります。
特に非自発的離職は、次の外国人受け入れに影響するリスクがあるため、慎重な判断と手続きが必要です。
また、解雇が認められるためには、労働契約の種類に応じて、やむを得ない事由や合理的な理由が必要です。
妊娠や出産を理由にした解雇は法律で明確に禁止されており、本人の権利を尊重した対応が求められます。
実際に解雇を行う際には、書類の提出期限などの細かなルールを理解していなければ、ペナルティを受ける可能性もあるため気をつけておきましょう。
