外国人スタッフの採用で介護現場はどう変わる？外国人介護士を定着させる受け入れ体制と成功事例

日本の介護業界は今、かつてない大きな転換期を迎えています。深刻な少子高齢化に伴い、国内の人材だけで現場を維持することは極めて困難な状況となり、多くの事業所にとって「外国人スタッフの採用」はもはや避けて通れない選択肢となりました。

しかし、いざ導入を検討するとなると、「言葉の壁で事故が起きないか」「日本人スタッフとの人間関係が悪化しないか」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまうのではないか」といった不安が次々と湧き上がり、一歩踏み出せずにいる経営者や施設管理の方も多いのではないでしょうか。既に受け入れを始めたものの、教育体制が整わず現場が疲弊しているという課題に直面しているケースも少なくありません。

本記事では、外国人介護士を採用することで得られる本当のメリットから、現場でよくある不安への解消法、そして「定着」を成功させている施設が共通して行っている具体的な仕組みづくりまでを徹底的に解説します。5年後、10年後も安定した施設運営を続けるための、外国人スタッフ活用術を一緒に見ていきましょう。

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介護業界で外国人スタッフの採用が進む背景

現在、日本の介護現場において外国人スタッフの採用が急速に進んでいます。これには、国内の構造的な問題と、国を挙げた制度整備の両面が影響しています。

慢性的な人材不足と採用難の現状

日本の高齢化率は世界でも類を見ないスピードで上昇しており、2040年には約69万人の介護職員が不足するという推計もあります。生産年齢人口が急減する中で、若年層の採用は難しくなっており、特に肉体的な負担や交代制勤務のある介護職は、国内の人材だけで確保することが極めて困難な状況にあります。 

「求人広告を出しても応募がゼロ」「採用してもすぐに離職してしまう」といった悩みが慢性化しています。この深刻な「採用難」という現実が、多くの事業所に海外へと目を向ける大きな動機になっています。

外国人介護士を受け入れる制度整備の進展

かつては「EPA（経済連携協定）」に基づいた特定の国からの受け入れに限られていましたが、現在は「技能実習」「特定技能」「在留資格『介護』」と、目的や習熟度に応じた多様な枠組みが整備されました。 

特に2019年に新設された「特定技能1号」は、一定の日本語能力と介護技能の試験に合格していることが条件となっており、入国直後から即戦力としての活躍が期待されています。

また、国も補助金制度や研修環境の整備を強化しており、企業側が外国人を受け入れる際の心理的・経済的ハードルを低くするための施策が着実に進んでいます。これにより、大手法人だけでなく、地域密着型の中小規模施設でも導入が現実的になっています。

外国人介護士を採用する企業側のメリット

慢性的な人材不足が続く介護業界において、外国人介護士の採用は欠員対策にとどまらず、現場の安定運営や将来を見据えた人材育成にもつながる選択肢として注目されています。ここでは、外国人介護士を採用することで企業側が得られる具体的なメリットを整理します。

人材不足の解消につながる

最大のメリットは、何よりも安定した労働力の確保です。東南アジア諸国などを中心に、日本で高度な介護スキルを学びたいという意欲的な若者は非常に多く、適切なルートで採用を行うことで、欠員を埋めるだけでなく、将来のリーダー候補としての育成も可能になります。 

国内採用に依存しすぎると、急な退職によるシフトの崩壊リスクが常に付きまといますが、外国人スタッフは数年単位での就労を前提として来日するため、中長期的な人員配置計画が立てやすくなります。人手不足によるサービスの質の低下や、既存スタッフのオーバーワークを防ぐ防波堤としての役割を果たします。

現場の活性化と多様な価値観の導入

20代から30代の若くエネルギーに溢れたスタッフが加わることで、職場全体が明るくなったという事例は枚挙にいとまがありません。彼らの仕事に対する真摯な姿勢や、利用者に対して敬意を持って接する文化は、日本人スタッフにとっても良い刺激となります。 

また、彼らの純粋な「なぜこの介助をするのか？」という問いに対し、日本人スタッフが改めて根拠を説明し直す過程で、業務の標準化やマニュアルの再整備が進むという副次的な効果も期待できます。異なる文化的背景を持つ人材が混ざり合うことで、組織としての柔軟性が高まり、画一的ではない豊かなケアの実現に繋がります。

長期就労につながる可能性が高い

「特定技能」や、国家試験に合格すれば取得できる「在留資格『介護』」を目指す外国人スタッフは、キャリア形成に対して非常に高いモチベーションを持っています。彼らにとって日本での就労は、自身の人生や母国の家族の生活を支えるためのものであり、安易な離職は考えにくいのが特徴です。 

数ヶ月で辞めてしまうことも珍しくない国内の若手層と比較しても、その定着率は非常に高く、育成に投じたコストをしっかりと回収できる可能性が高いと言えます。

また、施設内で上位資格を取得し、将来的に母国から来る後輩スタッフの指導役として活躍してもらうといった、長期的なキャリアパスを描きやすい点も大きな魅力です。

外国人介護士採用で企業が感じやすい不安と課題

導入にあたっては、期待と同じくらい不安がつきものです。これらを可視化し、事前に対策を講じることが重要です。

日本語によるコミュニケーションへの不安

「指示が正しく伝わるか」「利用者様からの細かな要望を聞き取れるか」といった懸念は、採用を検討する経営層や現場責任者が真っ先に抱く不安です。

特に介護現場では、専門用語だけでなく「ちょっとそこのアレ取って」といった曖昧な表現や、地域特有の方言、あるいは認知症の方独特のコミュニケーションなど、教科書通りの日本語だけでは対応できない場面が多々あります。 

また、緊急時の報告が遅れたり、記録業務で誤解が生じたりすることで、事故に繋がるのではないかという恐怖心も、受け入れを躊躇させる大きな要因となっています。

現場スタッフの負担が増える懸念

既存の日本人スタッフが「自分たちの仕事が忙しいのに、さらに言葉が通じない新人の教育まで任されたらたまらない」と不満を感じてしまうケースもあります。

受け入れ初期には、どうしても密なコミュニケーションとマンツーマンに近い指導が必要になります。 この教育コストを「現場任せ」にしてしまうと、既存スタッフの疲弊を招き、最悪の場合は日本人スタッフの離職という本末転倒な結果になりかねません。

外国人スタッフを迎え入れることは、一時的に「教える側の業務量が増える」という現実を、組織としてどうフォローしていくかが大きな課題となります。

文化・価値観の違いへの対応

宗教上の習慣（お祈り、特定の食品の忌避）や、家族観、仕事に対する優先順位の違いは必ず発生します。

例えば、「1分1秒の遅刻も許さない」といった日本の厳格な時間管理や、「言わなくても察する」という暗黙の了解は、外国人スタッフにとって理解しがたい苦痛になることがあります。 

逆に、日本側も彼らの文化的タブーを理解していないと、意図せず自尊心を傷つけてしまう恐れがあります。こうした価値観の衝突が積み重なると、人間関係のトラブルに発展し、組織の雰囲気が悪化するリスクを孕んでいます。

在留資格や手続きの複雑さ

入管法に基づく複雑な申請書類、数ヶ月に一度の定期報告、法改正に伴うルールの変更など、外国人雇用に伴う事務的な負担は日本人採用の比ではありません。

また、住居の確保、銀行口座の開設支援、スマートフォンの契約補助といった、生活基盤のセットアップまで企業側が支援しなければならないケースも多く、これらを担当する事務部門や管理者の工数が大幅に割かれることになります。

専門知識を持つ担当者がいない場合、不法就労などのコンプライアンス違反を犯してしまうリスクも無視できません。

外国人介護士の採用を成功させるポイント

成功している施設には、共通して行っている準備があります。例えば、以下のような対策があります。

業務内容・勤務条件を事前に具体化する

「介護全般をお願いします」という曖昧な指示は、外国人スタッフを混乱させます。入職前に、まずは「どの時間帯に」「どの場所で」「どのタスクを行うか」を、視覚的にわかるスケジュール表として提示することが重要です。 

例えば、「最初の1ヶ月はリネン交換と食事の配膳に特化する」といった具体的なスモールステップを設定し、本人が「今日はこれができた」と達成感を得られるようにします。

また、給与の内訳や休暇の取り方、昇給の条件についても、母国語の翻訳を添えた資料を用意し、契約時の認識齟齬を徹底的に排除することが信頼関係の第一歩となります。

日本語レベルに応じた段階的な役割分担

彼らの日本語能力をJLPTなどの資格だけで判断せず、実際の現場での聞き取り・発話能力に合わせて業務を割り振る柔軟さが求められます。

最初は身体介護よりも生活支援（清掃、配膳、見守り）からスタートし、少しずつ「介護記録の作成」「ご家族への報告」「ナースコール対応」へと、階段を上るように範囲を広げていきます。

最初からすべての責任を負わせず、「今の日本語力で確実に貢献できること」を明確にしてあげることで、本人の過度なプレッシャーを軽減し、着実なスキルアップを促すことができます。

現場スタッフへの事前説明と理解促進

外国人スタッフの導入を「トップダウンの強制」にしないことが重要です。事前に現場スタッフを集め、「なぜ今、外国人スタッフが必要なのか」「彼らが来ることで、将来的に現場の負担がどう軽くなるのか」を丁寧に説明し、納得感を得るプロセスが必要です。 

また、受け入れ前に彼らの出身国の文化、宗教、国民性、そして「なぜ日本を選んで来てくれたのか」という背景を共有しておくと、既存スタッフの中に「助けてあげよう」「一緒に頑張ろう」という心理的な受容性が生まれます。

「やさしい日本語（難しい言葉を使わず、短く分かりやすく伝える技術）」の研修を日本人向けに実施することも非常に効果的です。

生活面まで含めたサポート体制の整備

仕事での悩みよりも、実は「近隣住民とのトラブル」「ゴミ出しのルールがわからない」「孤独感」といったプライベートの不安が早期離職の引き金になります。

住居の提供はもちろん、近所のスーパーの案内、急な発熱時の病院への同行、あるいは母国の家族との連絡手段の確保など、彼らが日本で「安心して暮らせる」ための生活支援をセットで考える必要があります。

また、地域のイベントへの参加を促したり、近隣住民に紹介する機会を設けたりすることで、地域社会から孤立しないよう配慮することも重要です。こうした取り組みは、安心して生活できる環境づくりにつながり、長期的な定着を支える精神的な支えとなります。

教育担当・相談役を明確にする

外国人介護士の受け入れにあたっては、現場で業務を教える担当者とは別に、悩みや不安を相談できる担当者を決めておくことが重要です。業務指導の場では、どうしても厳しく伝えなければならない場面もあるため、仕事以外のことも含めて本音を話せる相手がいることで、精神的な負担を軽減できます。

可能であれば、すでに入国して現場で活躍している先輩の外国人スタッフを相談役として配置すると、同じ立場や経験を共有できるため、より共感性の高いサポートが期待できます。

あわせて、定期的な面談を行い、業務の習熟度だけでなく、気持ちの変化や困りごとを早めに把握できる体制を整えることが、長期的な定着につながります。

外国人介護士の定着を実現した受け入れ体制づくりの事例

外国人介護士の採用において重要なのは、「採用できたかどうか」ではなく、安心して働き続けられる環境を整えられているかです。実際に定着に成功している介護施設や自治体の事例を見ると、受け入れを個人任せにせず、業務分担・教育・生活支援まで含めた体制づくりを行っている点が共通しています。

ここでは、外国人介護士の定着につながった具体的な取り組みを紹介します。

出典：大分県第一号の技能実習生　目的をもって学ぶ姿は日本人スタッフの刺激に｜社会福祉法人 大分県社会福祉協議会

出典：早い段階で外国人スタッフを受け入れた経験はプラスになると期待｜社会福祉法人 大分県社会福祉協議会

出典：介護分野における特定技能受入れ事例｜国際厚生事業団

出典：いち早く外国人介護士の採用に取り組んだ社会福祉法人に聞く「成功する外国人材の迎え方」｜サポネット

これから外国人介護士の採用を検討する企業へ

外国人介護士の採用に一歩踏み出すのは、少なからず勇気がいるものです。しかし、最初から完璧な体制を整える必要はありません。むしろ、準備に時間をかけすぎてしまうことで、いつまでも採用に踏み切れないケースも少なくありません。

最初から完璧な体制を目指さなくてよい

「完璧な翻訳マニュアルを作ってから」「外国語が話せるスタッフを配置してから」と考えていると、採用のスタートが遅れてしまいがちです。制度や仕組みを整えることは大切ですが、実際に外国人介護士と働く中で初めて見えてくる課題も多くあります。

まずは最低限の受け入れ環境を整え、現場の実態に合わせて柔軟にルールを見直していく、いわば「走りながら考える」姿勢こそが、結果的に現場に合った強い受け入れ体制をつくります。

小規模な受け入れから始めて改善する

最初は1名、もしくは互いに相談できるよう2名1組での受け入れなど、スモールスタートがおすすめです。規模が小さければ、課題が起きてもすぐに軌道修正ができ、現場の混乱も最小限に抑えられます。

最初に受け入れた数名がロールモデルとして定着すれば、その後の増員に対する現場の抵抗感は大きく下がり、「もっと早く取り組めばよかった」という前向きな空気へと変わっていくでしょう。

外部支援サービスの活用も選択肢に入れる

外国人介護士の採用にあたっては、登録支援機関や信頼できる送り出し機関と連携することも、有効な選択肢の一つです。特に、煩雑な入管手続きの対応や、母国語での相談対応、入国後の日本語フォローなどは、自社だけで抱え込むと大きな負担になります。

一定のコストはかかりますが、ミスマッチによる早期離職やコンプライアンス上のリスクを防げる点を考えると、費用対効果の高い投資と言えるでしょう。

外国人介護士の定着を加速させる「キャリアアップ支援」の重要性

外国人スタッフが日本で長く、意欲的に働き続けるための最大のモチベーションは「介護福祉士」という国家資格の取得です。資格取得は本人にとっての自信になるだけでなく、給与アップや、在留期限の更新制限がなくなる「在留資格『介護』」への変更を可能にします。つまり、資格取得支援は、施設にとって「優秀な人材を永続的に確保するための最重要戦略」と言えます。

しかし、現場で働きながら独学で国家試験に合格するのは、言語の壁もあり並大抵のことではありません。そこで、教育体制の一環として外部の専門講座を活用することが、本人の負担軽減と合格率向上の近道となります。

日本語カフェの「介護福祉士 受験対策講座」で合格を確実に

外国人介護士の定着と育成において、多くの施設から信頼を得ているのが日本語カフェの「介護福祉士 合格対策集中講座」です。

外国人スタッフに「この施設は自分のキャリアを応援してくれる」と実感してもらうことは、最強の離職防止策となります。体制づくりの一環として、ぜひ日本語カフェの導入をご検討ください。

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まとめ｜外国人スタッフは介護現場の未来を支える存在に

日本の介護業界において、外国人スタッフ、特に外国人介護士の採用は、もはや一時的な人手不足対策ではなく、中長期的な施設運営を支える重要な戦略となっています。本記事で見てきたように、採用の成否を分けるのは、受け入れ体制と定着に向けた仕組みづくりです。

業務内容を具体化し、段階的な役割分担を行うこと、現場スタッフへの丁寧な説明と理解促進、そして仕事と生活の両面を支えるサポート体制を整えることが、外国人介護士の安心と成長につながります。また、成功事例に共通していたのは、教育・キャリア形成までを見据えて継続的に関わっている点でした。

さらに、介護福祉士資格の取得支援など、キャリアアップを後押しする取り組みは、本人のモチベーションを高めるだけでなく、施設にとっても優秀な人材を長期的に確保する大きな力となります。

外国人スタッフが「ここで働き続けたい」と思える環境を整えることが、5年後、10年後も選ばれ続ける介護施設づくりにつながるでしょう。

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