介護業界の外国人採用｜4つの制度比較と育成就労制度の注意点を徹底解説

慢性的な人手不足が続く介護業界において、外国人の採用は事業を継続するための現実的な経営戦略となりつつあります。
特定技能、技能実習、留学生、EPAなど、制度の選択肢が増える一方で、「どの制度を選ぶべきか分からない」「制度変更についていけていない」と感じている経営者・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

特に2025年の訪問介護解禁、そして2027年開始予定の育成就労制度は、外国人採用の前提条件を大きく変える重要な転換点です。制度を正しく理解しないまま採用を進めると、想定外のコスト増や早期離職、人材流出といったリスクを抱えることにもなりかねません。

本記事では、介護業界における外国人受け入れの最新動向を押さえたうえで、以下について徹底解説します。

 「外国人の採用で失敗したくない」「長く定着する人材を育てたい」と考えている方は、ぜひ最後までご覧ください。

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介護業界における外国人受け入れの現状

介護業界では人材不足が深刻化する中、外国人介護職員の受け入れが急速に進んでいます。制度の整備とともに、その活躍の場は都市部に限らず、地方の介護現場にも広がっています。

ここでは、外国人介護人材の受け入れ状況の推移と、特定技能制度の拡大によって何が変わりつつあるのかを整理します。

増加し続ける外国人介護職員の推移

出入国在留管理庁のデータによると、介護分野で働く外国人の数は年々右肩上がりで推移しています。

特に2019年に新設された「特定技能」制度以降、そのスピードは加速しており、現在では全国の介護現場で数万人規模の外国人が活躍しています。

かつては都市部に集中していましたが、現在は地方の介護施設においても、外国人スタッフがシフトの要となっているケースは珍しくありません。

2025年4月：特定技能による「訪問介護」の解禁

これまで、特定技能の外国人は、施設内での勤務に限定されていました。しかし、深刻なホームヘルパー不足を受け、政府は2025年4月より訪問介護サービスへの従事を解禁しました。

これにより、これまで採用を諦めていた訪問介護事業所にとっても、外国人採用が現実的な選択肢となっています。ただし、単独訪問が可能になるまでには、一定期間の同行訪問や、日本語コミュニケーション能力の担保、さらにはハラスメント防止策の徹底など、クリアすべき条件が厳格に設定されています。

どの制度で受け入れるべき？4つの制度比較

外国人採用の入り口は一つではありません。求める人材像やコスト、いつから戦力としてカウントしたいかによって、選ぶべき在留資格は大きく異なります。まずは各制度の全体像を俯瞰し、自社のニーズと照らし合わせてみましょう。

比較項目	特定技能1号	技能実習	在留資格「介護」	EPA（経済連携協定）
主な目的	即戦力の人材確保	技能移転・国際貢献	日本での資格取得・定着	経済交流・国家資格取得
日本語レベル	N4程度（日常会話）	N4程度（入国時）	N2〜N1（高いレベル）	N3〜N4（入国時）
訪問介護	2025年4月より解禁	条件付で解禁	可能	資格取得後のみ可能
人員基準算入	配属直後から可能	6ヶ月経過後から	配属直後から可能	配属直後から可能
夜勤の制限	制限なし（即可能）	6ヶ月後から（1人は不可）	制限なし	制限なし
家族の帯同	不可	不可	条件により可能	条件により可能

※特定技能の訪問介護は2025年4月より、研修や同行訪問などの条件付きで全面的に解禁されました。

特定技能（介護）

「特定技能」は、不足する労働力を補うために作られた制度です。

メリット	すでに介護の技能試験と日本語試験に合格しているため、教育コストが低く、即戦力として期待できます。 また、夜勤も任せることができ、人員配置基準にも即座に算入されます。
デメリット	採用には「紹介手数料」が発生することが多く、他施設への「転籍（転職）」が認められているため、職場環境が悪いと離職されるリスクがあります。

技能実習

日本の介護技術を母国に持ち帰ることを目的とした制度です。

メリット	3年〜5年という期間、同じ施設で継続して働くことが前提となっており、計画的な育成が可能です。 日本人スタッフとの信頼関係をじっくり築くことができます。
デメリット	本来の目的が「教育」であるため、書類作成や監査などの事務負担が非常に重いです。 また、制度そのものが2027年までに廃止され、新制度へ移行することが決定しています。

留学生（在留資格「介護」）

日本の介護福祉士養成施設（専門学校等）を卒業し、国家資格を取得した外国人です。

メリット	日本語能力が非常に高く、日本の文化や生活習慣にも慣れています。 専門教育を受けているため、現場のリーダー候補としての活躍も期待できます。
デメリット	養成校に通っている期間の学費支援（奨学金）などのコストがかかる場合があり、採用までのスパンが長くなります。

EPA（経済連携協定）

インドネシア、フィリピン、ベトナムの3カ国から、日本の国家資格取得を目的として来日する枠組みです。

メリット	政府間協定に基づくため、候補者の身元が確かで、学習意欲が極めて高い人材が集まります。 合格すれば長期就労が可能です。
デメリット	受け入れ枠（定員）があることや、マッチング手続きが複雑で、中小規模の事業所にはハードルが高い側面があります。

2027年開始「育成就労制度」とは？

2027年には、問題の多かった技能実習制度が幕を閉じ、新たに育成就労制度が始まる予定です。この変革が介護経営にどのようなインパクトを与えるのか、経営者が知っておくべき部分を解説します。

制度の目的が「人材確保」へ

新制度の最大のポイントは、国が正式に「人手不足分野での人材確保」を目的として掲げたことです。これまでの「国際貢献（技術を教えるだけ）」という建前が消え、現場の実態に即した運用が可能になります。これにより、入国直後からの実戦的な教育や、より現場のニーズに即した研修プログラムの構築が進めやすくなります。

特定技能との連動による長期キャリアパス

育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号へ移行できるレベルの技能と日本語能力を習得させることを目指します。

「転籍（転職）」の緩和と事業所のリスク

現行の技能実習では原則禁止されていた転籍が、新制度では一定の条件（1〜2年の就労、日本語能力A2以上、技能試験合格など）を満たせば本人の意向で認められるようになります。

外国人介護職員を採用する大きなメリット

「外国人スタッフを受け入れるのはハードルが高そう」と感じる方も多いですが、実際に導入した施設からは、ポジティブな変化が多く報告されています。

ここでは、単なる労働力の確保にとどまらない、組織全体にもたらされる副次的効果について詳しく見ていきましょう。

若くて意欲的な労働力の確保

日本の若年層の採用が困難を極める中、東南アジアを中心とした諸国からは、20代〜30代の若者が高い意欲を持って来日します。彼らの多くは、母国の家族を経済的に支えるという強い目的意識を持っており、仕事に対する責任感が非常に強いのが特徴です。 

また、肉体的な負担も少なくない介護現場において、若く体力のあるスタッフが増えることは、夜勤専従や重度介助のシフト調整においても大きな強みとなります。彼らの明るくエネルギッシュな姿勢は、利用者の表情を明るくし、施設全体の雰囲気をポジティブに変える力を持っています。

職場環境の活性化と業務の標準化

外国人を迎え入れる際、多くの施設では「マニュアルの整備」や「指示の明確化」をゼロから行います。

日本人の間で通用していた「あ・うんの呼吸」や「背中を見て覚えろ」といった曖昧な教育が通用しなくなるため、すべての業務を言語化・視覚化する必要に迫られるからです。 このプロセスが、結果として日本人スタッフにとっても「何が正解か分かりやすい」職場環境を作り出します。

業務の無駄が削ぎ落とされ、誰が担当しても同じ質のサービスを提供できる「標準化」が進むことは、介護事故の防止やサービスの質向上に直結します。

離職率の低下と定着率

「外国人は数年で帰国してしまう」というのは一昔前の認識です。現在の特定技能制度や在留資格「介護」では、条件を満たせば日本で長く働き続けることが可能です。

実際に、適切なフォローを行っている施設では、日本人スタッフよりも離職率が低く、5年、10年と働く「ベテラン外国人スタッフ」がリーダー層に成長している事例も増えています。

彼らにとって日本での就労は人生をかけたキャリア形成であり、職場に「自分の居場所」と「将来の展望」があると感じれば、非常に高い忠誠心（エンゲージメント）を持って長く貢献してくれる貴重な戦力となります。

採用前に必ず知っておくべき課題と解決策

成功の裏には、必ずと言っていいほど直面する壁があります。言語、文化、そしてコスト。これらの課題について、あらかじめ対策を講じておくことが、スムーズな導入の分かれ道となります。

ここでは、現場でよく起こるトラブルと、その具体的な対策を紹介します。

言語とコミュニケーションの壁

日本語能力試験（JLPT）の「N4」や「N3」に合格していても、現場のリアルな会話には苦労するケースが多いです。特に「方言」や「専門用語」は、教科書で学んだ日本語とは全く別物です。

文化・宗教・習慣の違い

食事の制限、1日の中での礼拝の時間、家族を最優先する文化など、日本人の常識とは異なる部分があります。例えば、ヒジャブ（頭を覆う布）の着用や、ラマダン（断食）期間中の体調管理などが挙げられます。

コストの構造（初期費用とランニングコスト）

外国人採用は、求人広告を出すだけの日本人採用よりも、構造的にコストが複雑です。

初期費用	人材紹介手数料 渡航費用、ビザ申請の行政書士費用 寮の初期費用（冷蔵庫、洗濯機、布団などの備品代）
ランニングコスト	登録支援機関への月額管理費（1人あたり2〜3万円） 定期的な日本語学習支援の講師代や教材費

失敗しない受け入れステップ：成功へのロードマップ

「何から手をつければいいのかわからない」という不安を解消するための具体的な手順書を作成しました。準備、選定、教育、そして生活支援。これら4つのステップを丁寧に踏むことで、外国人採用の成功確率は飛躍的に高まります。

現状分析と目標設定

単に「人が足りないから」と始めるのではなく、自社の課題を明確にします。「夜勤体制を安定させたい」「数年後のリーダー候補が欲しい」「訪問介護に挑戦したい」といった目的によって、選ぶべき制度や国籍、求める日本語レベルが変わってきます。この軸がブレると、ミスマッチによる早期離職を招きます。

信頼できるパートナー（送り出し・支援機関）の選定

外国人採用の成否は、パートナー企業選びによってかなり違いが出ます。手数料の安さだけで選ぶのは禁物です。

実際にサポートを担当するスタッフと面談し、その「誠実さ」を確かめることが不可欠です。

日本人スタッフへの事前説明と教育

「外国人が来ると自分たちの仕事が増えるのではないか」「言葉が通じなくて介護事故が起きるのが怖い」といった、現場スタッフの不安を放置してはいけません。

生活支援の充実

外国人は、仕事だけでなく日本での生活全般に強い不安を抱えています。

「仕事仲間」としてだけでなく「隣人」として彼らを尊重し、困ったときに最初に相談できる関係性を築くことが、長期定着の最大の秘訣です。

介護業界の外国人採用でよくある質問（FAQ）

外国人採用を検討・実施する際に、多くの事業所が直面する疑問や不安をまとめました。実務に即した具体的な解決策を提示します。

外国人スタッフの定着を左右する「日本語教育」の壁をどう乗り越えるか

ここまで解説してきた通り、外国人採用を成功させるための最大の鍵は「コミュニケーション」にあります。しかし、多くの介護現場ではある共通の大きな壁に直面します。それは、「現場で業務を教えながら、日本語教育まで行うのは限界がある」という現実です。

本来、業務指示や事故防止のためのコミュニケーションには、一定以上の日本語能力が不可欠です。しかし、企業の現場で日本人スタッフが日本語を教えるには膨大な時間と専門知識が必要であり、講師を招くとなれば多額の人件費がかかります。

そこで今、多くの介護事業所に選ばれているのが、効率的かつ低コストで学べる日本語学習プラットフォーム「日本語カフェ」のオンライン講座です。

現場の負担を軽減する「日本語カフェ」のJLPT合格コース

そんな悩みを抱える経営者・採用担当者様におすすめなのが、日本語カフェの『JLPT（日本語能力試験）合格コース』です。

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なぜ「日本語カフェ」が選ばれているのか？

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「何を、どの順番で学べば合格できるか」が整理されているため、迷うことなく学習を進められます。

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インプットとアウトプットを繰り返すことで、本物の実践力が身につきます。

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これからの介護経営に求められる「外国人採用」との向き合い方

介護業界における人材不足は、今後さらに深刻化すると見込まれています。その中で、外国人介護職員の受け入れは一時的な対策ではなく、中長期的な経営戦略の一部として考える必要があります。

特定技能制度の拡大や、訪問介護への解禁など、制度面は確実に前進しています。しかし、制度が整う一方で、現場では日本語コミュニケーションや教育負担といった新たな課題も浮き彫りになっています。

外国人スタッフが安心して働き、長く活躍するためには、業務に必要な日本語力を身につけられる環境を整えることが欠かせません。そしてそれは、外国人本人のためだけでなく、日本人スタッフの負担軽減や、サービス品質の安定にも直結します。

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外国人スタッフが「自発的に学べる環境」を整えることは、離職防止だけでなく、教育・管理にかかる時間やコストの削減にもつながります。日本語教育の自動化とコストカットを同時に実現したいとお考えの介護事業者の方は、ぜひ一度、日本語カフェまでお問い合わせください。

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