日本の介護業界では、人手不足の深刻化を背景に、外国人介護士の受け入れが広がっています。制度の整備が進み、特定技能をはじめとした仕組みを活用することで、外国人材が介護現場で働くことは珍しくなくなりました。
一方で、実際の受け入れ現場では、「思っていたのと違った」「現場の負担が増えた」と感じる声も少なくありません。制度や在留資格を理解していても、現場運用やコミュニケーションの面でつまずくケースは多く見られます。
本記事では、外国人介護士の受け入れをめぐる現状を整理するとともに、介護施設で起きやすい“あるある事例”を通じて、課題の背景と受け入れ側に求められる視点を分かりやすく解説します。
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日本の介護業界における外国人介護士受け入れの現状
日本の介護業界では、高齢化の進行に伴い、人手不足が深刻な課題となっています。介護施設や事業所では採用活動を行っても十分な人材を確保できず、現場の負担が増している状況が続いています。
こうした背景から、外国人介護士の受け入れが進んでいます。技能実習やEPA（経済連携協定）に加え、特定技能制度の開始により、外国人が介護分野で働く機会は拡大しました。現在では、特別養護老人ホームや訪問介護など、さまざまな介護サービスの現場で外国人介護士が活躍しています。
一方で、外国人介護士の受け入れが広がる中、現場では日本語によるコミュニケーションや教育体制、役割分担などに関する課題も見られます。これらの多くは、外国人介護士個人の問題ではなく、受け入れ側の準備や制度理解に起因するものです。
外国人介護士の受け入れは、今後の介護業界にとって重要なテーマです。現状を正しく理解し、課題を整理したうえで、適切な受け入れ体制を整えることが求められています。
外国人介護士を受け入れるための在留資格と制度の概要
外国人介護士を日本で受け入れるためには、在留資格と関連制度の理解が欠かせません。介護分野では複数の在留資格が活用されており、どの制度を利用するかによって、就労できる内容や在留期間、受け入れ施設に求められる対応が異なります。
介護分野で活用されている主な在留資格
現在、介護分野で外国人が働く際に主に利用されている在留資格は、「技能実習」「EPA（経済連携協定）」「特定技能」の3つです。いずれも外国人介護士の受け入れを目的としていますが、制度の背景や位置づけは大きく異なります。
技能実習は、開発途上国への技術移転を目的とした制度であり、介護の現場で働きながら技能を学ぶ位置づけとなっています。一方で、在留期間には制限があり、長期的な雇用を前提とした制度ではありません。
EPAは、日本と特定の国との経済連携協定に基づく制度で、主にインドネシア、フィリピン、ベトナムなどから介護人材を受け入れています。来日後は日本語や介護の研修を受けながら働き、介護福祉士資格の取得を目指す点が特徴です。
在留資格ごとに異なる就労内容と制限
在留資格によって、外国人介護士が従事できる業務内容や立場には違いがあります。たとえば技能実習では、教育や指導を前提とした業務が中心となり、実習計画に基づいた就労が求められます。
EPAの場合は、介護福祉士資格の取得を目的としているため、試験対策や学習支援が重要になります。特定技能では、一定の技能や日本語能力を持つ人材が、介護施設や事業所で実務に就くことが可能です。
こうした違いを理解せずに受け入れを進めてしまうと、「想定していた業務を任せられない」「制度上できない対応を求めてしまう」といった問題が生じやすくなります。
制度理解が受け入れ成功のカギとなる理由
外国人介護士の受け入れがうまくいかないケースの多くは、制度そのものではなく、受け入れ側の理解不足に起因しています。在留資格ごとの目的や制限を正しく把握し、それに合わせた受け入れ体制を整えることが重要です。
どの制度を利用するかによって、必要な教育内容やサポートの方法も変わります。そのため、採用前の段階で在留資格の種類を明確にし、現場や管理者が共通認識を持つことが、トラブル防止につながります。
次の章では、現在介護業界で特に活用が進んでいる特定技能制度について、制度の特徴や受け入れ時のポイントを詳しく解説します。
特定技能制度における介護人材受け入れのポイント
特定技能制度は、深刻な人手不足が続く分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人が即戦力として働くことを目的に創設された制度です。介護分野も対象となっており、現在では多くの介護施設や事業所で特定技能による外国人介護士の受け入れが進んでいます。
一方で、特定技能は「誰でもすぐに活躍できる制度」ではありません。制度の特徴や要件を正しく理解したうえで受け入れを行わなければ、現場でのミスマッチや課題につながる可能性があります。
特定技能制度とは何か
特定技能制度は、日本国内での人材確保を目的とした在留資格であり、介護分野では「特定技能1号」が該当します。特定技能1号では、一定の専門性や技能を持つ外国人が、日本の介護施設や事業所で就労することが可能です。
在留期間には上限があり、更新を含めて最長5年間の就労が認められています。技能実習とは異なり、教育や実習を主目的とする制度ではなく、実務に従事する労働者としての位置づけである点が特徴です。
必要とされる日本語能力と試験要件
特定技能で介護分野に従事するためには、一定の日本語能力と技能水準を証明する必要があります。日本語試験や介護分野の技能試験に合格することが要件となっています。
ただし、ここで求められる日本語能力は、日常会話だけでなく、介護現場での指示理解や報告、記録業務に対応できるレベルです。そのため、「日本語が話せる」という印象だけで判断してしまうと、実際の業務でギャップが生じやすくなります。
特定技能で従事できる業務内容
特定技能の外国人介護士は、身体介護や生活援助、利用者対応、記録業務など、日本人職員と同様の介護業務に従事することが可能です。訪問介護を含め、さまざまな介護サービスの現場で働くケースも増えています。
一方で、施設ごとの業務ルールや役割分担、暗黙の了解までは制度上保証されていません。業務内容は同じでも、現場ごとのやり方に慣れるまでには一定の時間が必要となります。
技能実習・EPAとの違い
特定技能は、技能実習やEPAと比べて「即戦力」が期待されやすい制度です。技能実習が教育・実習を前提とする制度であるのに対し、特定技能は労働力としての受け入れが前提となっています。
EPAは介護福祉士資格の取得を目的とした制度であり、試験対策や学習支援が重要になります。一方、特定技能では資格取得が必須ではないため、現場での育成やフォローの設計がより重要になります。
特定技能でも受け入れ準備が不可欠な理由
特定技能は一定の能力を持つ人材を対象としていますが、それでも受け入れ準備が不要になるわけではありません。業務の進め方、日本の職場文化、報告・連絡・相談の基準などは、実際に働きながら身につけていく部分が多いからです。
制度を正しく理解し、過度な期待を寄せすぎないことが、特定技能での受け入れを成功させるポイントです。この前提を共有できていない場合、現場ではさまざまなすれ違いが生じやすくなります。
外国人介護士受け入れ施設でよくある“あるある事例”
外国人介護士の受け入れは、制度や在留資格を理解していれば必ずうまくいく、というものではありません。実際の介護現場では、制度の想定と現場の運用との間にズレが生じ、さまざまな課題が表面化することがあります。
ここからは、外国人介護士を受け入れている介護施設や事業所で、実際によく見られる“あるある事例”を紹介します。いずれも特定の施設や個人に限った話ではなく、多くの現場で共通して起きている典型的なケースです。
あるある事例①日本語は話せる＝介護現場で問題ないと思っていた
外国人介護士の受け入れにおいて、非常によくあるのが「日本語レベルの想定ミス」です。面接時には日常会話がスムーズで、簡単な質問にも問題なく答えられていたため、「これなら現場でも大丈夫だろう」と判断した、というケースは決して珍しくありません。
しかし、実際に現場に入ってみると、想定していなかった場面でつまずくことがあります。たとえば朝の申し送りでは、利用者の体調変化や注意点が短時間で共有されますが、専門用語や省略表現が多く、内容を十分に理解できないまま業務に入ってしまうことがあります。その結果、確認不足や判断の遅れが生じ、日本人職員が後からフォローに回る場面が増えていきます。
また、介護記録の作成も大きな壁になりやすいポイントです。日常会話ができても、「〇〇時に△△の介助を実施」「状態変化なし」といった記録特有の言い回しや漢字表現は別物です。記録に時間がかかり、内容の修正が頻発することで、指導する側の負担が徐々に大きくなっていきます。
こうした状況が続くと、日本人職員の中には「何度も説明しているのに伝わらない」 「自分の仕事が終わらない」といった不満が溜まりやすくなります。一方で、外国人介護士本人も「注意されている理由が分からない」「迷惑をかけているのではないか」と感じ、自信を失ってしまうケースも少なくありません。
このような問題が起きる背景には、「日本語が話せる＝介護現場でも問題ない」という認識のズレがあります。介護現場では、日常会話とは異なる専門用語、曖昧さを許さない指示、記録として残す文章力が求められます。これらは、日本人であっても入職後に学ぶ内容であり、外国人介護士にとってはなおさら高いハードルになります。
重要なのは、この事例が外国人介護士個人の能力不足によって起きているわけではない、という点です。事前に「どのレベルの日本語が必要なのか」「現場でどのような言葉が使われているのか」を具体的に共有し、段階的に学べる仕組みを用意していれば、防げるケースがほとんどです。
日本語教育を「採用前の条件」で終わらせるのではなく、「受け入れ後も続く支援」として捉えることが、このあるある事例を回避するための重要なポイントだと言えるでしょう。
あるある事例②教育担当を決めないまま現場に入れてしまった
外国人介護士の受け入れで次に多いのが、「教育担当を明確に決めないまま現場に入れてしまう」ケースです。採用が決まったことでひと安心し、「現場に入れば自然に覚えていくだろう」「周りの職員がフォローしてくれるはず」と考えてしまう施設は少なくありません。
受け入れ初日から数日は、周囲の日本人職員も気にかけて声をかけます。業務の流れを説明したり、分からない点をフォローしたりと、善意によるサポートが自然と行われます。しかし、この段階では「誰がどこまで教えるのか」「最終的な責任者は誰か」が決まっていないことがほとんどです。
その結果、少しずつ問題が表面化してきます。ある職員は基本的な介助方法を教え、別の職員は別のやり方を指示する。本人は混乱し、「さっきはこう言われたのに、今度は違う」と戸惑いながら作業をすることになります。質問をしたくても、「今は忙しそう」「誰に聞けばいいのか分からない」と遠慮してしまい、確認不足のまま業務を進めてしまう場面も出てきます。
一方、日本人職員側にも負担が蓄積していきます。「毎回自分が教えている気がする」
「なぜ自分ばかり対応しているのか」といった不満が生まれ、チーム内の空気が少しずつ悪くなっていくこともあります。最初は協力的だった職員も、業務が忙しくなるにつれてフォローが後回しになり、結果的に誰もきちんと教えられない状態に陥ってしまいます。
このような事態が起きる原因は、教育体制を事前に設計していないことにあります。外国人介護士に限らず、新人職員を受け入れる際には、本来「誰が教えるのか」「どこまでできれば一人立ちなのか」「困ったときの相談先はどこか」を明確にする必要があります。しかし人手不足の現場ほど、その準備が後回しになりがちです。
受け入れを成功させている施設では、簡単でもよいので教育担当を決め、指導内容や進捗を共有する仕組みを整えています。「最初の数か月はこの人が窓口になる」と決めるだけでも、本人の安心感は大きく変わります。
あるある事例③報告・連絡・相談のタイミングが合わなかった
外国人介護士を受け入れる中で、現場でよく起きるのが「報告・連絡・相談のタイミングが合わない」という問題です。指示された業務はきちんとこなしているにもかかわらず、確認や報告が遅れ、結果として注意や指摘につながってしまうケースは少なくありません。
たとえば、利用者の体調や様子にいつもと違う点があった場合、日本人職員であれば「念のため共有しておこう」と判断する場面でも、外国人介護士は「まだ大きな問題ではない」「様子を見てからでいい」と考えてしまうことがあります。その結果、後から状況が悪化し、「なぜもっと早く報告しなかったのか」と注意されてしまうことがあります。
このようなやり取りが続くと、現場には微妙なすれ違いが生まれます。日本人職員側は「判断に迷ったらすぐ相談してほしい」と思っている一方で、外国人介護士本人は「自分で判断できると思われたい」「何度も聞くと迷惑になるのではないか」と感じてしまい、相談のタイミングを逃してしまいます。
さらに、日本の職場特有の「空気を読む文化」も影響します。忙しそうな様子を見て声をかけづらくなったり、過去に注意された経験から「また怒られるのではないか」と不安になったりすることで、本来共有すべき情報が後回しになることもあります。その結果、小さなズレが積み重なり、結果的に大きな問題として表面化してしまいます。
この事例が起きる背景には、「報告すべき基準」が明確に共有されていないことがあります。 「どの程度の変化で報告するのか」「迷ったときはどう判断するのか」といった基準は、多くの現場で暗黙の了解として扱われがちです。しかし、日本人職員にとって当たり前の基準も、外国人介護士にとっては分かりにくい場合があります。
重要なのは、この問題も外国人介護士個人の性格や能力によるものではない、という点です。言語の壁に加え、文化的な背景や職場慣習の違いが重なることで、報告・連絡・相談のタイミングにズレが生じやすくなっています。
受け入れがうまくいっている施設では、「迷ったら必ず相談する」「このケースは必ず報告する」といった基準を具体的に示しています。口頭だけでなく、簡単なチェックリストや事例共有を通じて認識をそろえることで、不要なすれ違いを減らしています。
報告・連絡・相談は、経験や慣れによって身につく部分も大きいものです。その前提に立ち、分かりやすい基準と安心して相談できる環境を整えることが、この“あるある事例”を防ぐための重要なポイントだと言えるでしょう。
あるある事例④日本人職員のフォロー疲れと、不公平感の蓄積
外国人介護士の受け入れが進む中で、問題として表面化しやすいのが、日本人職員側の「フォロー疲れ」です。制度や方針としては理解していても、日々の業務の中で積み重なる負担が、少しずつ現場の空気を変えていくケースは少なくありません。
受け入れ当初、日本人職員の多くは協力的です。分からないことがあれば教え、ミスがあればフォローし、「最初は仕方ないよ」と声をかける。そうした善意の積み重ねによって、外国人介護士が安心して働ける環境が支えられています。
しかし、業務が忙しくなるにつれて、その善意が負担に変わる瞬間が訪れます。自分の業務を中断して説明する回数が増える、記録の確認や修正に時間を取られる、利用者や家族への説明を代わりに行う場面が続く。こうした状況が日常化すると、「いつまでフォローが必要なのか」「自分の仕事が終わらない」という感情が生まれやすくなります。
さらに問題を複雑にするのが、「評価の不公平感」です。外国人介護士は「頑張っている」「大変な環境で働いている」として配慮される一方で、フォローをしている日本人職員の負担や努力が、十分に可視化されていないと感じるケースがあります。「ミスをカバーしているのは誰なのか」「現場を回しているのは誰なのか」という思いが積み重なると、チーム全体のモチベーションに影響を及ぼします。
この段階に入ると、現場では微妙な変化が起こります。質問に対する返答が素っ気なくなる、フォローが最低限になる、声かけが減る。表立ったトラブルは起きなくても、外国人介護士本人は「距離を感じる」「相談しづらい」と感じ始めます。その結果、確認不足やミスが増え、さらにフォロー負担が増すという悪循環に陥ってしまいます。
これは、フォローする側の負担や役割が、組織として整理されていないことが原因です。「誰がどの程度フォローするのか」「その役割はどう評価されるのか」が曖昧なままでは、善意に頼る運営になり、いずれ限界が訪れます。
受け入れがうまくいっている施設では、フォローや指導も「業務の一部」として明確に位置づけています。教育やサポートに関わる時間を評価に反映したり、役割をローテーションしたりすることで、一部の職員に負担が集中しないよう工夫しています。
外国人介護士の定着を考えるうえで重要なのは、受け入れ対象だけを見るのではなく、支える側の現場環境にも目を向けることです。フォロー疲れや不公平感を放置しないことが、結果的にチーム全体の安定と、長期的な人材定着につながっていきます。
あるある事例から見える共通点と受け入れ施設側の課題
ここまで見てきた“あるある事例”には、共通するポイントがあります。それは、問題の多くが外国人介護士個人の能力や姿勢によるものではなく、受け入れ施設側の準備や体制に起因しているという点です。
たとえば、日本語レベルの想定ミスや報告・連絡・相談のズレは、「どこまでできれば問題ないのか」「どの時点で共有すべきか」といった基準が明確にされていないことから生じています。これらは、日本人職員にとっては暗黙の了解であっても、外国人介護士にとっては分かりにくい部分です。
また、教育担当を決めなかったケースや、即戦力として期待しすぎてしまったケースでは、役割分担や育成期間に対する認識のズレが影響しています。人手不足の中で早期の戦力化を求めるあまり、十分なフォロー体制を整えないまま現場に入れてしまうと、結果的に日本人職員の負担が増え、チーム全体の不満や疲弊につながります。
さらに、日本人職員のフォロー疲れや不公平感の問題は、支える側の役割や評価が曖昧なまま運用されていることが原因です。善意や個人の努力に頼った受け入れは、短期的には回っているように見えても、長期的には定着や人材確保の妨げとなります。
これらの課題に共通して言えるのは、「制度は整っていても、現場運用が追いついていない」という状況です。在留資格や制度を理解することは重要ですが、それだけでは不十分で、実際の職場環境や業務の進め方に落とし込む視点が欠かせません。
外国人介護士の受け入れを成功させるためには、「人を採用する」という考え方から、「人が働き続けられる環境を整える」という考え方へと切り替える必要があります。次の章では、こうした課題を踏まえたうえで、受け入れ施設が具体的に取り組むべきポイントについて解説していきます。
外国人介護士を雇用・採用する際のポイント
外国人介護士の受け入れを成功させるためには、制度や現場の課題を理解したうえで、採用から雇用後までを一貫して設計することが重要です。単に人手不足を補う目的で採用を進めると、現場とのミスマッチが生じやすく、結果として定着やサービスの質に影響を及ぼす可能性があります。
採用前に確認すべき条件と要件
まず、採用前の段階で確認しておくべきなのが、在留資格の種類と就労条件です。特定技能、技能実習、EPAなど、どの制度を利用するかによって、働ける業務内容や在留期間、必要な対応は異なります。制度を十分に理解しないまま採用を進めてしまうと、「想定していた業務を任せられない」「制度上できない働き方を求めてしまう」といった問題が起こりやすくなります。
また、日本語能力についても注意が必要です。履歴書や面接での受け答えだけで判断するのではなく、介護現場で必要とされる日本語レベルを具体的にイメージしたうえで確認することが求められます。特に、申し送りや記録、利用者とのコミュニケーションに対応できるかどうかは、現場での適応に大きく影響します。
雇用後の教育・研修体制の整備
雇用後は、外国人介護士を「すでにできる人材」として扱うのではなく、段階的に育成していく姿勢が重要です。業務の流れや施設ごとのルール、日本特有の職場文化などは、実際に働きながら覚えていく部分が多く、最初からすべてを理解することは難しいのが現実です。
そのため、教育担当を明確にし、どの時点で何ができるようになればよいのかを共有することが欠かせません。口頭での説明だけでなく、簡単なマニュアルやチェックリストを用意することで、本人の不安を軽減するとともに、教える側の負担も抑えることができます。
支援・サポート体制を整える重要性
外国人介護士の定着を考えるうえでは、業務面だけでなく、相談しやすい環境づくりも重要なポイントです。分からないことを気軽に聞ける雰囲気があるか、困ったときに誰に相談すればよいのかが明確になっているかによって、現場でのストレスは大きく変わります。
また、フォローや指導を行う日本人職員の役割や負担を可視化し、評価につなげることも欠かせません。支える側の負担が特定の職員に集中すると、不公平感や疲弊が生じやすくなり、結果的にチーム全体の安定を損なう恐れがあります。
外国人介護士を受け入れるメリットと注意点
外国人介護士の受け入れは、人手不足が深刻な介護業界にとって有効な選択肢の一つです。一方で、メリットだけに目を向けてしまうと、現場とのミスマッチや新たな課題を生む可能性もあります。ここでは、受け入れによって得られるメリットと、あらためて押さえておくべき注意点を整理します。
人手不足の解消と人材確保につながるメリット
最大のメリットは、やはり人材確保につながる点です。採用活動を行っても応募が集まりにくい状況の中で、外国人介護士は介護施設や事業所にとって貴重な戦力となります。特定技能制度の活用により、一定の技能や日本語能力を持つ人材を受け入れられるようになったことも、現場にとっては大きな利点です。
また、外国人介護士が加わることで、職場に新しい視点や価値観が生まれるケースもあります。利用者や職員との関わりの中で、コミュニケーションの工夫が進んだり、職場全体の意識が変わったりするなど、現場の活性化につながることも少なくありません。
長期的な活躍や定着が期待できる可能性
適切な受け入れ体制が整っている場合、外国人介護士が長期的に活躍し、定着するケースも増えています。日本での就労を通じて経験を積み、日本の介護現場に慣れていくことで、欠かせない存在となることもあります。
特に、教育やフォロー体制が機能している施設では、「最初は時間がかかったが、今では現場を支える存在になっている」という声も多く聞かれます。短期的な即戦力としてではなく、中長期的な人材育成の視点を持つことで、受け入れのメリットはより大きくなります。
受け入れにあたって注意すべき点
一方で、注意すべき点もあります。最も多いのは、「期待値のズレ」です。制度上の要件だけを見て「すぐに任せられる」と判断してしまうと、現場でのフォロー負担が想定以上に大きくなることがあります。
また、日本語や文化の違いによるコミュニケーションの難しさも、軽視できません。小さなすれ違いが積み重なることで、本人の不安や日本人職員のストレスにつながるケースもあります。こうした点を本人の能力や姿勢の問題として捉えてしまうと、問題の本質を見失ってしまいます。
メリットを活かすために必要な視点
外国人介護士の受け入れは、「採用すれば解決する」ものではありません。制度理解、教育体制、現場環境の整備が揃ってはじめて、メリットが活かされます。注意点を把握したうえで、受け入れ側がどのような準備を行うかが、結果を大きく左右します。
日本語・コミュニケーション課題への支援「日本語カフェ」
外国人介護士の受け入れに関する課題において、日本語やコミュニケーションに関する悩みは、多くの介護施設や事業所で共通して見られます。在留資格や制度を正しく理解していても、現場での会話や報告・連絡・相談に不安が残るケースは少なくありません。
こうした課題に対しては、施設内での研修やOJTだけで対応しようとすると、指導する日本人職員の負担が大きくなりがちです。そのため、業務外で安心して日本語を使い、会話を練習できる環境を用意することも、有効な選択肢の一つと言えます。
たとえば、日本語カフェが提供する「会話トレーニングコース」は、N5〜N3レベルの日本語学習者を対象に、日常的な会話を理解し、円滑なコミュニケーションが取れるようになることを目的としたサービスです。覚えた日本語を実際のシチュエーションに沿って発音しながら学ぶ実践的な講義に加え、短時間で復習できるクイズや、声に出して繰り返し練習できる問題が用意されています。
このような取り組みは、「分かる日本語」を「使える日本語」へとつなげる点に特徴があります。現場での会話に自信を持てるようになることで、外国人介護士本人の不安軽減だけでなく、日本人職員とのコミュニケーションの円滑化や、指導負担の軽減にもつながる可能性があります。
日本語や会話面の課題は、外国人介護士個人の努力だけで解決できるものではありません。受け入れ施設側が支援の選択肢を持ち、状況に応じて外部サービスも活用することが、結果的に定着や職場環境の改善につながっていくでしょう。
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外国人介護士の現状まとめ
外国人介護士の受け入れは、日本の介護業界が直面する人手不足という大きな課題に対する、現実的な選択肢の一つです。制度や在留資格の整備が進み、特定技能制度をはじめとした仕組みが活用される中で、外国人介護士はすでに多くの介護現場で活躍しています。
一方で、実際の現場では、日本語やコミュニケーション、教育体制、期待値のズレ、日本人職員のフォロー負担など、さまざまな課題が生じています。本記事で紹介した“あるある事例”は、特別なケースではなく、多くの受け入れ施設で起きている現実です。
このような問題は、制度理解や受け入れ準備、職場環境の整備といった「受け入れ側の工夫」によって、防げるケースは少なくありません。
外国人介護士が安心して働き、日本人職員とともに現場を支えていくためには、採用から教育、定着までを一体として考える視点が欠かせません。今後も外国人介護士の受け入れが進む中で、それぞれの施設や事業所が自分たちの現場に合った形を模索していくことが、介護業界全体の持続的な発展につながっていくでしょう。
