外国人介護士の雇用を徹底解説｜制度・メリット・注意点・成功事例まで完全ガイド

日本の介護業界は今、深刻な人手不足に直面しています。この課題を解決する有力な選択肢として外国人介護士の雇用が注目されています。

しかし「どの制度を使えばいいのか」「受け入れ体制はどう整えればいいのか」「費用はどれくらいかかるのか」など、実際に雇用を検討する際には多くの疑問や不安があるのではないでしょうか。

本記事では、外国人介護士雇用の基本から具体的な手続き、成功のポイントまでをくわしく解説します。制度の選び方、メリット・デメリット、そして失敗しないための注意点まで、現場で必要な情報をお届けします。これから外国人介護士の雇用を検討されている事業所の方は、ぜひ参考にしてください。

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外国人介護士を雇用するメリット

外国人介護士の雇用は、人手不足の解消だけでなく、介護現場に多くのメリットをもたらします。ここでは、外国人介護士を雇用することで得られる具体的なメリットについて解説します。

慢性的な人手不足の解消

介護現場における最大の課題は、慢性的な人手不足です。求人を出しても応募がない、採用してもすぐに辞めてしまうといった悩みを抱える事業所は少なくありません。外国人介護士の雇用は、この人手不足に対する実効性の高い解決策となります。

特に地方の事業所では日本人の採用が困難なケースが多く、外国人材の受け入れによって安定したサービス提供体制を維持できるようになった事例が数多く報告されています。人員配置基準を満たすことができず、新規利用者の受け入れを制限せざるを得なかった施設が、外国人介護士の雇用によって事業を拡大できたケースもあります。

また、採用の選択肢が広がることで、より良い人材を選べるようになるという副次的なメリットもあります。日本人のみを対象としていた時と比較して、応募者数が増えることで、事業所のニーズに合った人材を見つけやすくなります。

若く意欲の高い人材を確保できる

外国人介護士の多くは20代から30代の若い世代で、日本での就労に対して非常に高い意欲を持っています。母国での収入と比較して日本での給与水準が魅力的であることに加え、専門技術を学びたい、キャリアアップしたいという前向きな動機を持つ人材が多いのが特徴です。

この高いモチベーションは職場に良い影響をもたらします。真面目に仕事に取り組む姿勢や、積極的に学ぼうとする態度は、既存スタッフにも刺激を与え、職場全体の士気向上につながることが期待できます。

また、体力のある若い人材が加わることで、身体介護など負担の大きい業務を分担でき、既存スタッフの身体的負担軽減にも貢献します。特に高齢化が進む介護現場において、若い世代の参入は組織の年齢バランスを改善し、職場の持続可能性を高める効果があります。

職場の活性化・多様性の向上

異なる文化背景を持つ外国人介護士が加わることで、職場に新しい視点や発想がもたらされます。日本では当たり前とされていた業務のやり方に対して、効率的な代替案が提案されることもあり、業務改善のきっかけになることがあります。

また、外国人介護士を受け入れることで、既存の日本人スタッフが自身の業務を見直す機会にもなります。外国人に業務を教える過程で、これまで言語化されていなかったことが明確になり、マニュアルやOJT体制の整備が進むケースも多く見られます。

利用者にとっても、多様な文化背景を持つスタッフとの交流は刺激となり、施設での生活がより豊かになる効果があります。外国人介護士の母国の文化や習慣について知ることで、利用者の好奇心が刺激され、会話のきっかけが増えたという報告もあります。

長期雇用につながる可能性

外国人介護士の多くは、日本での長期的なキャリア形成を希望しています。特に在留資格「介護」を取得した介護福祉士や、特定技能から在留資格「介護」への移行を目指す人材は、5年、10年といった長期的な視点で日本での就労を考えています。

日本人の介護職員の離職率が高い中、外国人介護士は比較的定着率が高い傾向にあります。言語や文化の違いを乗り越えて日本で働くという選択をした時点で、相応の覚悟と準備をしているため、簡単には辞めないという実態があります。

また、家族を呼び寄せて日本で生活基盤を築くケースも多く、こうした人材は地域に根付いて長期的に働き続ける可能性が高くなります。人材育成にかけた時間とコストを回収し、経験豊富な中堅職員として活躍してもらえることは、事業所にとって大きなメリットとなります。

外国人介護士雇用のデメリット・課題

外国人介護士の雇用には多くのメリットがある一方で、克服すべき課題もあります。ここでは、外国人介護士雇用における主なデメリットと課題について詳しく見ていきましょう。

日本語能力の問題

外国人介護士を雇用する際の最も大きな課題が日本語能力です。介護の仕事は利用者との細やかなコミュニケーションが求められるため、日本語能力が不十分だと業務に支障が出る可能性があります。

文化・価値観の違い

日本と母国では文化や価値観が異なるため、仕事の進め方や人間関係において摩擦が生じることがあります。

受け入れ体制が整っていないと失敗しやすい

外国人介護士の雇用を成功させるには、適切な受け入れ体制の整備が不可欠です。準備不足のまま受け入れると、本人も職場も不幸な結果になりかねません。

外国人介護士雇用の成功事例

外国人介護士の雇用は「本当に現場でうまくいくのか」「利用者に受け入れてもらえるのか」といった不安を感じる方も多いようです。しかし実際には、地方の介護施設を中心に、外国人介護士の採用によって人材不足を解消し、職場環境や利用者満足度の向上につなげている事例が数多く存在します。

ここでは、外国人介護士を雇用し成功した具体的な事例を2つ紹介します。

出典：【事例インタビュー】神戸の介護施設で80名の外国人雇用 | やすらぎ福祉会 春日様｜Jinzai Plus

やすらぎ福祉会の事例は、介護業界の人手不足に対応する有力な選択肢として外国人介護士の雇用が機能していることを示しています。人材確保だけでなく、継続的な教育や資格取得支援によって、定着率と現場力の向上につながっている実例として、他の介護事業者にとっても参考になるケースです。

出典：A Real Story of a Foreigner Working as a Care Manager in Japan 3｜Japan Care Worker Guide

この事例の成功要因としてまず挙げられるのは、外国人であることをハンデではなく強みとして現場で活かしている点です。言語や文化の違いを無理に消そうとするのではなく、個性として受け入れる姿勢が、現場での活躍を後押ししています。

また、ケアマネージャーとしての業務においては、利用者本人の「希望」を重視した支援を行っている点が印象的です。外国人介護士であっても専門職として評価され、責任ある立場で活躍できる可能性を示す成功例といえるでしょう。

外国人介護士を雇用できる主な在留資格・制度

外国人介護士を雇用するには、適切な在留資格や制度を選択する必要があります。制度ごとに目的や要件、雇用できる期間や業務内容が異なるため、事業所の人材ニーズや受け入れ体制に応じた選択が重要です。

ここでは、介護分野で利用されている主要な4つの制度について、それぞれの特徴を詳しく解説します。

技能実習制度（介護）

技能実習制度は、開発途上国への技能移転を目的とした制度で、2017年に介護職種が追加されました。外国人実習生が日本の介護現場で技能を習得し、帰国後にその知識や経験を母国で活かすことが制度の建前とされています。

実習期間	技能実習は1号（1年目）、2号（2〜3年目）、3号（4〜5年目）の3段階で構成 最長5年間の実習が可能
人数制限	受け入れ人数には、常勤職員数に応じた上限が設定されている 具体的な人数は事業所規模や優良認定の有無などによって異なる
メリット	比較的若く意欲的な人材を受け入れられる 監理団体による一定のサポートが受けられる
デメリット	実習期間が限定されていること 原則として転職が認められないこと 監理団体への費用負担が発生する

特定技能「介護」

特定技能制度は2019年に創設された、人手不足が深刻な分野で外国人材の就労を認める制度です。介護分野も対象となっており、特定技能1号では通算で最長5年間の在留が認められています。技能実習制度と異なり、労働力の確保を明確な目的とした制度である点が特徴です。

雇用できる業務範囲	施設系サービスにおける身体介護を中心とした業務に従事させることが可能 訪問介護などの訪問系サービスは対象外 身体介護に付随するレクリエーション、環境整備、記録業務などは日本人介護職員と同様に担当できる
転職の可否	同一分野内での転職が認められていおり、技能実習制度と大きく違う点 転職時には在留資格の変更手続きが必要となる 受け入れ事業所側には、待遇や職場環境の整備による人材定着の工夫が求められる

在留資格「介護」

在留資格「介護」は、介護福祉士の国家資格を取得した外国人のみが対象となる在留資格で、2017年に新設されました。取得ルートとしては、養成施設の卒業、技能実習や特定技能で就労しながら国家試験に合格する方法、EPA制度を通じて来日し試験に合格する方法などがあります。

長期就労・更新が可能	在留資格「介護」には在留期間更新の回数制限がなく、1年・3年・5年といった期間で更新が可能 要件を満たせば永住許可申請も可能となるため、長期的な就労とキャリア形成が見込める 国家資格を持つ人材であることから、高度な介護技術や将来的なリーダーシップも期待できる
安定した人材確保につながる	在留資格「介護」では、配偶者や子どもの帯同が認められている 生活基盤を日本に築きやすく、事業所にとっても長期的に安定した人材確保につながる点が大きな特徴

EPA（経済連携協定）介護福祉士候補者

EPAに基づく介護福祉士候補者の受け入れは、インドネシア（2008年開始）、フィリピン（2009年開始）、ベトナム（2014年開始）の3カ国から行われています。二国間の経済連携協定に基づく特別な制度です。

国家試験合格までの流れ	候補者は来日後、日本語研修を受けたうえで介護施設に配属され、就労しながら介護福祉士国家試験の合格を目指す 在留期間は原則4年間で、この期間内に試験に合格すれば、在留資格「介護」へ変更し引き続き就労できる 候補者には、母国で看護や介護に関連する教育を受けた人材が多く、日本語についても来日前から基礎研修が行われている
雇用側の負担	EPA候補者を受け入れる事業所は、日本人と同等以上の報酬を支払う義務がありる 国家試験合格に向けた学習支援や、日本語学習、生活面でのサポートを行う責任がある 受け入れには一定の手間とコストがかかるが、国家資格取得後は長期的に活躍してもらえる可能性が高い制度

外国人介護士を雇用する際の具体的な手続き

外国人介護士を雇用する際には、在留資格の選定から入国後の受け入れ対応まで、複数の手続きを段階的に進める必要があります。制度ごとに必要な対応は異なりますが、全体の流れを事前に把握しておくことで、手続きの遅延やトラブルを防ぐことができます。

採用から就労開始までの流れ

ここでは、外国人介護士を採用してから就労を開始するまでの一般的な流れを解説します。

必要な書類・届出

外国人介護士を雇用する際には、複数の書類作成や届出が必要となります。制度ごとに求められる書類は異なるため、事前に必要書類を把握し、余裕をもって準備することが重要です。申請書類に不備があると、審査が長引いたり、不許可となる可能性もあるため注意が必要です。

出入国在留管理庁への申請

在留資格の申請には、在留資格認定証明書交付申請書または在留資格変更許可申請書を提出します。海外在住の外国人介護士を新たに受け入れる場合は在留資格認定証明書交付申請を、すでに日本に在留している外国人を採用する場合は在留資格変更許可申請を行います。

主な提出書類としては、雇用契約書、事業所の概要を示す資料、給与や勤務条件を明示した資料、本人の学歴や職歴を証明する書類などが挙げられます。制度や個別の状況によって追加書類が求められることもあるため、事前確認が欠かせません。

雇用契約書

外国人介護士との雇用契約書には、日本人職員と同等以上の待遇であることを明確に記載する必要があります。給与額、勤務時間、休日、社会保険の加入状況、退職や契約終了に関する事項などを具体的に記載し、雇用条件に誤解が生じないようにします。

契約書は日本語で作成しますが、本人が内容を十分に理解できるよう、母国語による翻訳文を添付することが望ましいとされています。契約内容について事前に丁寧な説明を行い、双方が納得したうえで締結することが、後々のトラブル防止につながります。

支援計画書（特定技能）

特定技能1号で外国人介護士を雇用する場合、1号特定技能外国人支援計画を策定し、継続的に実施する義務があります。支援計画には、事前ガイダンス、空港送迎、住居確保支援、生活オリエンテーション、日本語学習支援、相談・苦情対応、日本人との交流促進など、法令で定められた10項目の支援内容を盛り込む必要があります。

これらの支援は形式的に作成するだけでなく、実際に実施し、その記録を適切に管理することが求められます。

登録支援機関・監理団体の役割

技能実習制度では監理団体が、特定技能制度では登録支援機関が、外国人介護士の受け入れをサポートします。これらの機関は、人材募集の支援、入国・在留手続きの補助、生活オリエンテーション、定期面談、トラブル対応など、受け入れに関わる幅広い業務を担います。

なお、特定技能制度では、事業所が自社で支援体制を整えている場合、登録支援機関への委託は必須ではありません。いずれの場合も、機関ごとにサポート内容や実績、費用が異なるため、事前に十分な比較・確認を行ったうえで選定することが重要です。

外国人介護士の雇用で失敗しないためのポイント

外国人介護士の雇用を成功させるには、制度の理解だけでなく、実際の受け入れ体制や職場環境の整備が必要です。ここでは、失敗しないための具体的なポイントを解説します。

日本語教育・OJTの重要性

外国人介護士が職場で活躍するためには、継続的な日本語教育とOJTが欠かせません。入国時の日本語レベルで満足せず、業務に必要な専門用語や表現を段階的に習得できるよう支援しましょう。

勤務時間内に日本語学習の時間を設ける、外部の日本語教室に通う費用を補助する、eラーニング教材を提供するなど、様々な方法があります。また、日本人スタッフが「やさしい日本語」で話す習慣をつけることも効果的です。

OJTでは、いきなり複雑な業務を任せず、段階的にステップアップできるようカリキュラムを組みます。マニュアルや手順書を作成し、視覚的に理解できる工夫をすることも重要です。定期的に理解度を確認し、不安な点はフォローアップしていきましょう。

生活面のサポート体制

外国人介護士が安心して働けるよう、生活面での十分なサポートが必要です。住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話の契約、役所での手続きなど、来日直後は様々なサポートが求められます。

また、日常的な困りごとに対応できる相談窓口を設けることも大切です。体調不良時の病院受診、公共料金の支払い方法、ゴミの分別ルールなど、日本で生活する上での細かな疑問に答えられる体制を整えましょう。

母国の家族とのコミュニケーションも精神的な支えとなります。Wi-Fi環境の整備や、母国への一時帰国をしやすいシフト調整なども検討しましょう。

日本人スタッフへの理解促進

外国人介護士の受け入れを成功させるには、日本人スタッフの理解と協力が不可欠です。受け入れ前に、外国人材を雇用する目的、期待する役割、どのようなサポートが必要かを丁寧に説明しましょう。

文化や習慣の違いについても事前に共有し、互いに尊重し合える環境を作ることが重要です。外国人介護士を特別扱いするのではなく、チームの一員として受け入れる姿勢を示します。

また、日本人スタッフの負担が特定の人に集中しないよう配慮します。外国人材への指導方法について研修を行うことも効果的です。

定期的な面談・フォロー

外国人介護士との定期的な面談を実施し、業務上の悩みや生活面での困りごとを把握することが重要です。小さな問題が大きくなる前に対処できるよう、少なくとも月1回は個別面談の機会を設けましょう。

面談では、業務の習熟度、人間関係、健康状態、将来のキャリアプランなど、様々な観点から状況を確認します。本人が言い出しにくいことも引き出せるよう、信頼関係を築くことが大切です。

また、目標設定とフィードバックを定期的に行うことで、モチベーションの維持向上につながります。成長を実感できる機会を提供し、長期的なキャリアビジョンを一緒に描いていきましょう。

外国人介護士の雇用でよくある質問(FAQ)

外国人介護士の雇用を検討する際に、多くの事業所が抱く疑問について回答します。

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外国人介護士の雇用まとめ

外国人介護士の雇用は、日本の介護業界が直面する人手不足を解決する重要な選択肢です。本記事で解説したように、技能実習、特定技能、在留資格「介護」、EPAといった複数の制度があり、それぞれに特徴とメリット・デメリットがあります。

外国人介護士の雇用を成功させるには、制度の正しい理解と適切な受け入れ体制の整備が必要です。日本語教育、生活サポート、日本人スタッフの理解促進、定期的なフォローなど、きめ細かな支援が外国人介護士の定着と活躍につながります。

なかでも、日本語力の向上は業務の質や利用者満足度、職場の安定につながる重要なポイントと言えるでしょう。とはいえ、現場で働きながら日本語教育まで自社で担うのは簡単ではありません。

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